海底探险读后感
2026-02-05 海底探险读后感海底探险读后感(范本十九篇)。
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欧耶！放假了！终于可以去海边玩了！可当我兴冲冲地到达海边时，却一个人也没有！怎么回事？不管了，只要自己玩得痛快就行了。
玩了一会儿，我累了，便坐在一块碓石上休息。忽然海面上刮起了大风，卷起了巨浪。我被卷到了海底。我发现自己竟然能和鱼儿一样在水里呼吸﹑畅游！
海底也是死气沉沉的：没有一条鱼儿，只有一串一串的泡泡往上冒。不过海底的景色还是很美的：红色的珊瑚在空中摇摆，绿色的海草随风漂动，白色的海百合绽开了笑脸……可我总觉得我好象卷进了一场风波。
这时，一位仙子出现在我面前：“你得找回紫水晶，让海底的鱼虾都回来。我给你一粒‘解毒丸’﹑‘起死回生丸’﹑‘包治百病丸’，有必要的时候用得上的。”说完，仙子便不见了。我漫无目的地往前走，过了一会儿便看到了一对夫妇，她们正抱着一个大约七﹑八岁的小孩在哭泣。我一打听才知道她们的孩子摔下山涯，当场死亡。我一横心，便把起死回生丸给了他们，那孩子果真活了过来，一家人千恩万谢的走了。
我继续往前走，不一会儿又遇见了一位绿林好汉正抱着腿打滚。他被一条毒蛇给咬了。我二话没说马上就把解毒丸给他服下。他的腿立马就不红不肿了。他感激地走了。
又走了一会儿，我遇到了一个乞丐得了白血病，想要自尽，我马上拿出包治百病丸给他吃了，他的病立马好了。他拿出一颗紫水晶对我说"谢谢！这个给你。"真是得来全不费功夫，我喜出望外地把紫水晶交给了仙子，仙子一挥动手臂，海洋里的鱼儿们立刻全都回来了。
经过这次难忘的探险，"善良"这个词便深深地烙在了我的心里。
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有些书，花一两天的时间就可以看完，赶紧来凑个数吧。《海底捞你学不会》就是这样的一本书。
之前听朋友说，看这本书时，感动的潸然泪下。我很奇怪中信的商业类书籍怎会有这种效果，于是买来一读究竟，心想黄铁鹰真有这种不俗的能耐么。现在想起，好像是有那么一两处的感动，但是泪点还是比较高。可是，看《雨人》时明明也是稀里哗啦的呀。强调这点并不是暗示什么，读完这本书，其实还是有收获。至少，作为一个去过海底捞五六次的人，我才知道很多"变态"服务我都没有享受到。
黄老师笔下的海底捞，肯定是你学不会的，任何一个餐饮企业也很难学会。它的服务，它的理念，它的草根性，它的人才选拔培养机制，它的考核方式方法，都是独特的。他把普通农民工当成刚高中毕业的孩子，把他们住的地方安排在正规小区的三居室里，把 他们的宿舍配备负责饮食起居的阿姨…他把一个个洗菜工、传菜员、服务员培养成了分店经理，采购总管，甚至是企业副总经理…他定期走访困难员工家庭，赞助优秀员工的父母各地旅游…他已经成立了自己的企业大学--海大！这些，即使是你学恐怕也没有实力去做。张勇先生正是运用这种独特的管理方式和运营模式，才得以使海底捞不断成长，甚至要捞到国外去。
前两天，和老同学见面。在学校门口看了一圈，他决定去海底捞，正与我刚看完这本书，想再感受一把"变态"服务的愿望契合。坐落片刻，之前没来过这儿的他立马感觉道：这儿的服务的确很不错！可不，服务员笑容可掬，菜点多了提示你两人够吃了不必再点或者可以点半份，如果实在想点，吃不完也可以退，还没等你叫他来添水，早就忙不迭的问你还要不要加点。海底捞就是凭借"服务"这张牌立足于餐饮业这艘竞争异常激烈的快艇上的。还记得去年期末，部门一块出去聚餐，正赶上我生日，还收到了他们免费的生日歌和摇摆驴。提供种种差异化的服务正是他们的王牌！
但是，从另一个角度看，我个人倒对这种以服务取胜的法宝存有疑议。服务员这种终端打折或免单的权利是为了让他们获取顾客下次再来的理由，同时这种过于积极主动的态度，去一下洗手间，也要点头哈腰递您个纸巾的状态，也多少让一部分人觉得别扭。在我看来，海底捞的价格与同类火锅店相比还是要更高一筹。我宁愿去选择味道独特的小肥羊，或者简单方便的呷哺，也不大会考虑要排队等位很长时间的海底捞。难道真的是为了免费美甲擦鞋，抑或向服务员索要免费的小吃么。可能在中国目前服务行业普遍缺乏微笑和热情的状态下，服务这张牌还是会赢很久。只是，萝卜青菜各有所爱，价廉味美才是我想追求的。 最后啰嗦一句，这次去海底捞，他家的招牌鸭血已经换成了超市里的盒装普通鸭血了，唉，唯一一点念想也没了。张总说过海底捞的"客人是一桌一桌抓来的",对于我这桌，服务员已经尽力了，但近期吃火锅，我肯定不会再去海底捞啦~
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看完《海底捞》使我感受到一种全新的特殊管理模式，也让我对企业管理有了一个深入的思考。从组织、制度、流程和人这四个方面来看，企业创建者的管理思想和思维模式不同，就会导致组织分工的不同，也决定了制度和流程不同，加上人的因素，于是导致了不同的企业，有不同的企业文化和运营效率。
企业最大的差异是人。一是，与企业的管理者相关。有什么样的老板，就有什么样的企业文化。
老板的管理思维不一样，构建的组织架构就不一样。他会根据自己的想法设立不同的部门，并规定组织的分工与授权；老板对员工的信任程度不一样，授权的思路也不一样，构建的授权的程度就不一样；老板对待员工的心态不一样，员工就会享受不一样的福利和待遇，就会有不一样关心员工的行动；老板解决问题的思路不一样，就会形成不一样处理问题的简洁流程。二是，与企业的员工相关。
海底捞的员工都是勤捞的农民工。他们的坚忍不拔、工作热情，是处理和解决问题的动力，而热情和忍耐力正是服务业所要求的核心品质。
其次是对员工的尊重。让员工感受到家的温暖，这需要做很多细致的工作让员工感受到。海底捞的员工宿舍离工作的地方都不会太远，有空调等设施，还特别设立的宿舍长，为员工服务；还不定期到员工家里拜访，给一定级别以上员工的家长发工资，组织优秀员工的家长旅游。
海底捞做了很多尊重员工，关怀的事情，看似很简单，但是这么多年坚持下来，就是无声的温暖，感动了员工，感动了员工的父母，大多数留下来的员工都会非常投入，他们所创造的效益也是巨大的。孟子说：君视臣如手足，则臣视君如腹心。
第三是充分的适度授权。海底捞的授权是很明确的，总裁的签字权是100万以上的；100万以下是由副总、财务总监、大区经理负责；大宗采购部长、工程部长和小区经理有30万的签字权；店长有3万元的签字权。这种信任和大胆授权，在国内民营企业中实属罕见。
老板对他录用的员工有信心，他就会采取合适的授权机制，让不同级别的管理者，承担起不同风险的责任，正是这种适度授权，充分地调动了员工的积极性，让他们灵活地处理工作中遇到的问题，提高了工作效率。当然，也有人担心，授权会导致管理失控，这是一件系统性的事情。授权后，要有监督机制，还要有与授权制度相匹配的能力强的员工。
第四是企业务实的管理行为。海底捞对于一些无过失的错误，采取包容的心态来处理，鼓励员工创新；对于员工一方在企业工作的，他们鼓励员工的配偶也到店里来工作，这样既可以解决分居问题，又让员工的工作更加稳定；对于每个店面的考核，他们并不采用那种流于形式的**考核，而是采用现场巡查的方式来落实考核，这样的管理既有效，又简单。
每个企业的发展都经历一个由小到大的过程，也经历了一个由单一地区到跨区域的过程，在这个过程中，每个企业都进行了不同的探索，而这些探索与企业管理者的心态和志向相关，不同的心态就会有不同的结果。在这个过程中，也形成了一种独特的企业文化，一种具有战斗力和执行力的文化。要向海底捞学习，企业需要了解海底捞管理的精髓，创造一种鼓励员工创新的文化，鼓励企业授权、员工承担责任，为员工提工一种可以感受到的家一样温暖的文化。
企业文化不是写出来的，也不是制度可以约定的，是每个管理者和每个员工都积极参与，用心做出来的，也是员工可以感受到的。
幸福不能靠手，只能靠心，只能靠品味。细细品味，你会享受到它的温暖、浓浓或淡淡的甜蜜！
幸福，其实很简单。幸福是和你的爱人一起散步。幸福是吃妈妈最好的食物。幸福就是带着孩子在你的脚前走来走去。幸福就是帮父母洗碗、洗衣服。
幸福，其实很简单。拥有一份称心的工作，就是一种幸福；拥有一个温馨的家，就是一种幸福；拥有一位知心的朋友，就是一种幸福；拥有一份好的心态，就是一种幸福；拥有一个相濡以沫的爱人，那更是一种幸福。幸福是如此平凡，幸福是如此简单。
幸福，其实就是自己心灵的感觉，沉淀在自己的心底，看不见摸不着，没有那么直观，可那种体验与享受却很真实、很直接。也许你没有丰富的物质，也许你无法控制你的名利，但只要你有一个好心情，幸福就会围绕着你。
幸福，其实很简单。幸福就是口渴时的那杯水，幸福就是饥饿时的那顿饭，幸福就是劳累时的歇歇脚，幸福就是闲暇时的那茶盏，幸福就是困倦时的那场眠，幸福就是相爱的人彼此的牵挂，幸福就是离别的人默默的思念！
幸福，其实很简单。幸福是平和地呼吸，认真地倾听，忘记情绪；幸福是有人去爱，去做一些事，去期待，去温暖；幸福是不迷茫，不慌乱，去无怨无悔，去无怨无悔。幸福，其实就在路上，走一步，有一步的风景；进一步，有一步的欣喜；退一步，有一步的心境；停下步，忆往事，感到舒心的甜。
幸福，其实很简单。当你失落，当你伤心，当你落泪时，有人会走到你身边给你一个拥抱，让你不再心酸，让你顿生温暖。
幸福似一杯香茗，轻饮慢品里，溢出的却是淡淡的清香，沁人心脾，惬意而舒心；幸福似一杯红酒，无论酒的种类是什么，用心细品里，总能品出那缕浓浓的甘醇柔绵；幸福没有明天，幸福也没有昨天，它不怀念过去，也不向往未来，它只在乎眼前。
幸福，其实很简单。别人的幸福在你眼里，你羡慕甚至嫉妒；而你的幸福在别人眼里，如果你感觉不到，不后悔吗？
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今年暑假很特别，我们一家人来到享有“中国第一潜水基地”美誉的海南蜈支洲岛潜水。那天还下着大雨，我们登上了去蜈支洲岛的船，船在海上跟着海浪起伏，大海一望无际，有的人还晕船了，我却一点都没事。上岛后，来到潜水等候区，阿姨教了我们潜水的留意事项。然后就让我们穿上潜水服，这时我才知道我太胖了，第一件最大号的儿童潜水服，我费了九牛二虎之力才只穿了一半。
我们选择的是船潜，所以我们乘汽艇来到了一艘大船上。我爸妈的身上还绑上了重重的铅块，这样可以利便潜下去。我是小孩，教练就没让我背。不一会儿，轮到我们下水了，每个人都配一个教练。教练让我试着潜一下，看看行不行。我潜下去时，只见鱼儿自由安闲地游来游去，我伸手去抓，鱼儿淘气地从我手边飞快地溜走了。我不停地吸着氧气瓶里的氧气，觉得惬意极了。我迅速地将这一喜讯告诉教练：“行，惬意的。”教练让我继承，这一次，我更来劲了，一下就潜到5米多深的海里，只见海底许多锦绣的珊瑚展现在面前，外形各异，五彩缤纷。有个潜水员拿着特制的“水下照相机”让我摸着珊瑚“咔！咔！咔……”拍了良多张照片。
夸姣的时光真短暂，一会儿，就到上岸的时间了，真想再潜深一点，和海里的鱼儿一起游泳，在珊瑚丛中捉迷藏……
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我读过一本书，是《神奇校车》，故事讲的是弗瑞丝小姐和她的学生一起去海洋探险，先给大家介绍一下弗瑞丝小姐。她穿着很好玩，要是她去海边的话，就戴救生圈耳环，背着小鱼包，穿着一个有海水的裙子，穿一个带着鞋带的鞋子，鞋带上有锚，而且她的知识很多。
有一天，天气特别热，弗瑞丝小姐决定带学生去海洋探险，学生们来到了海洋，弗瑞丝小姐又把校车驶向了大海里，大家越潜越深，大家怕的睁不开眼睛，当孩子们睁开眼睛的时候校车变成了一个潜水艇，弗瑞丝小姐又让同学们穿上潜水服出去了，我们了解了许多海洋知识，然后回去了，潜水艇又继续往下潜，校车又变样了，它变成了一艘专门用于探测深海的潜水艇，学生们又把海底知识统统学习了一番，我们就浮上了水面，校车变成了一艘汽艇，学生们又看到了许多各种各样的珊瑚，接着校车又变成了一个冲浪板，学生们站在上面很刺激，然后就结束了海洋旅行。
我觉得他们的旅行很好玩，我忍不住也想看一看了，我也想感受一下自己在大海里的那种感觉。在这次旅行中我也学到了许多的知识，比如脑纹状珊瑚、扇形珊瑚、星形珊瑚、羽状珊瑚，它们都是珊瑚的种类。我很喜欢这本书。
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海底捞读后感
借黄铁鹰的一句话：什么是创新？与众不同就是创新。因此海底捞的“把人当人对待”，就是创新！
社会的金字塔阶层结构，注定每个行业都有数量很多的“基层员工”；但最令人头疼的问题也是这些数量很多的“基层员工”的高离职率问题。为什么呢？不外乎两方面原因：工作缺乏成就感，看不到职业发展方向；物质回报不尽人意，看不到未来富足的道路。
海底捞用了两个很好的方针解决了那两方面的原因。一是信任与授权。信任和授权是谁都少不了谁的的一个整体，就像乒乓球拍和乒乓球是一个不可分割的整体。老板信任员工，所以敢于授权；老板授权员工，因为信任。因为信任而幸福，因为授权而有成就感。二是三条独特的晋升途径。学历在晋升阶梯上不是必要条件，工龄也不是必要条件；只有把顾客服务好了，你就能有晋升的机会。这就是希望就是曙光，就是看到职业发展的希望，就是看到未来富足的曙光。
海底捞说透了，不是在想怎么经营一个企业；而是每时每刻都在想怎么让海底捞这个家更加兴旺。
海底捞的双手改变命运、坚持就是人民币、天助自助者等这些都是这个社会的法则铁规了，少了它们，任何人或者企业都不可能成功。而我欣赏的，或者说是海底捞能走到现在的根本原因之一：麻将精神去工作。迟到自罚，输了的自动要求“加班”，用心在“打”；还有就是打麻将的从来不抱怨麻将环境；输了的也从来不抱怨别人，自己从自己身上找问题“我的点好背啊”。海底捞的疯狂在于坚决抵制赌博，却疯狂的敢于把赌博精神用于工作。海底捞一个理智的疯子。
什么是职业精神？就是把自己不喜欢做的事情，做的比任何人都好。
海底捞从高层到底层的工作只有一个宗旨：伺候人。伺候人一听，很难听；但它却是海底捞走到现在根本原因之二。顾客是上帝；有些上帝好说话好服务，但有些上帝抠门、故意找碴、占小便宜，还有同行的上帝；怎么把这些上帝都服务好了，很简单，把服务的心态降到伺候的心态就成了。
防微杜渐、居安思危。任何企业发展到一定的程度后都会有一定的瓶颈或者危机；海底捞也并不例外。海底捞的师徒制度弊端开始出现，还有一个企业发展到一定程度需要流程和制度来使之正规化等等这些都在和海底捞前期的发展模式进行排斥或者不兼容。虽然海底捞还没有走出危机来，但他们却已摸索出一条制胜道路了：现场发现问题，现场解决问题。
海底捞你学不会，为什么学不会？
书上说，管理是一种艺术，是艺术就有独创性，仅靠模仿是不能成功的。学得到它的方法却学不到它的执行能力，这就是为什么海底捞学不会。
其实，海底捞不用学会，因为学会了也没用。正如书上说的，管理是买不到、教不会、学不到的，管理必须要管理者在实践中自己悟。一句话，自己企业的病，只能自己治。
海底捞教会我：人做事一定要先用心，后动脑；心指挥脑。
当人用心的时候，大脑才能创造；当心理没负担时，大脑的创造力最强。
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借黄铁鹰的一句话：什么是创新？与众不同就是创新。因此海底捞的“把人当人对待”，就是创新！
社会的金字塔阶层结构，注定每个行业都有数量很多的“基层员工”；但最令人头疼的问题也是这些数量很多的“基层员工”的高离职率问题。为什么呢？不外乎两方面原因：
工作缺乏成就感，看不到事业发展方向；物质回报不理想，看不到未来致富之路。
海底捞用了两个很好的方针解决了那两方面的原因。一是信任与授权。信任和授权是每个人不可分割的一部分，就像乒乓球拍和乒乓球是不可分割的一部分一样。
老板信任员工，所以他敢于授权；老板因为信任而授权员工。因为信任而幸福，因为授权而有成就感。二是三条独特的晋升途径。
教育不是晋升阶梯上的必要条件，资历也不是必要条件；只有提供良好的客户服务，才能有晋升的机会。这是希望的曙光，事业发展的希望，未来繁荣的曙光。
海底捞说透了，不是在想怎么经营一个企业；而是每时每刻都在想怎么让海底捞这个家更加兴旺。
海底捞的手改变命运，坚持人民币、天助自助等，这些都是这个社会的规矩。没有它们，任何人或企业都无法成功。我所欣赏的，或者说，是海底捞能够走到现在的根本原因之一：麻将精神起作用。
迟到自罚，输了的自动要求“加班”，用心在“打”；还有就是打麻将的从来不抱怨麻将环境；输了的也从来不抱怨别人，自己从自己身上找问题“我的点好背啊”。海底捞的疯狂在于坚决抵制赌博，而在于敢于将赌博精神用于工作的疯狂。海底捞一个理智的疯子。
什么是职业精神？就是把自己不喜欢做的事情，做的比任何人都好。
海底捞从高层到底层的工作只有一个宗旨：伺候人。伺候人一听，很难听；但它却是海底捞走到现在根本原因之二。
顾客是上帝；有些上帝好说话好服务，但有些上帝抠门、故意找碴、占小便宜，还有同行的上帝；怎么把这些上帝都服务好了，很简单，把服务的心态降到伺候的心态就成了。
防微杜渐、居安思危。任何企业发展到一定程度，都会出现一定的瓶颈或危机，海底捕捞也不例外。海底捞的师徒制度弊端开始出现，。
虽然海底捞还没有走出危机，但他们找到了一条取胜之路：就地发现问题，就地解决问题。
海底捞你学不会，为什么学不会？
根据这本书，管理是一门艺术。如果它是一门艺术，它就有独创性。单靠模仿是不可能成功的。学习它的方法学不到它的执行能力，这就是为什么海底捞学不到它。
其实，海底捞不用学会，因为学会了也没用。正如书中所说，管理是买不到的，教不到的，学不到的。管理必须在实践中由管理者来实现。一句话，自己企业的病，只能自己治。
海底捞教我：人要先用功，再动脑；心指挥脑。
只有当人们专心的时候，大脑才能创造；当大脑没有负担的时候，大脑才是最有创造力的。
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读《海底捞你学不会》有感
《海底捞你学不会》这本书名，一开始让人觉得很玄乎，海底捞是什么东西，怎么会学不会？可是仔细读这本书，却是深有感触！这本书由50多篇短篇文章组成，每一篇都讲述一个小故事，每一次海底捕鱼的精髓都是由这些小故事延伸而来的。
为什么海底捞之所以能够有今天这样的成果，那是因为“把他们当人对待！”而换来的这样的结果，所以这些成果与每一位海底捞的员工是分不开的。有人曾经说过别人是怎么对待你的。
我想可能是因为海底捞的每一个员工都是这样对待对方的，所以每个人都可以团结进步。让员工严格遵守规则和程序，就是用人的手而不是大脑。这是最糟糕的事情，因为没有人能像机器一样重复同样的动作。
人最值钱的是大脑，大脑能制造、能解决流程和制度不能解决的问题！要想抓住一个人的心、管理一个团队、乃至一个公司都得用心，将心比心的对待，人心都是肉张的，特别是在一个刚刚才起步的团队里，状况不是很好的情况下，我们就得将心比心的对待每一位员工，让大家感受到团队的温暖。只有这样，团队的每一个成员才能团结起来，团队所获的的将是从爱的话语开始的结果。
就像金字塔一样，基于情感的上层建筑将是最稳定的几何学，我认为-三角型。把人当人看，这是海底捞最大的创新
读这本书最有影响力的就是要有打麻将的精神。当我看到它的时候，我想，麻将能有什么精神？1.
打麻将的人从不迟到：据说他们迟到了八点钟，但是七点钟，三个人先到。剩那个人在路上，这3个人**一顿催，那人到了看才七点半，第一句肯定是：
“不好意思，迟到了。”为什么迟到了？因为别人比他来得早。
2。麻将玩家从不抱怨环境：你见过麻将玩家认为房子太窄，桌子太脏吗？
三。打麻将的人冬天双手捂着挨打，夏天光着胳膊挨打：没有桌子，没有纸箱，没有凳子，没有脸盆。
四。麻将玩家可以用手找出是什么牌。看完后，我知道打麻将和工作真的有关系。
5个。打麻将的人从不抱怨别人，只从自己身上寻找原因。如果我们能按时上班，加班加点，从不抱怨工作环境，努力工作，从不抱怨任何人或任何事，我们的工作会怎么样？
这将会是个强大的团队！难怪海底捞的员工是“挖”不动的！
尊重人就是信任。信任的唯一标志就是授权。
在海底捞，权力不是集中在张勇手中，而是分散在各级管理层。即使是普通员工，在类似的企业中也拥有难以想象的权力。一个普通的服务员不仅有权免费给老顾客一盘菜或一盘水果，还可以给不满意打折甚至是免费的顾客。但是权力不能滥用。
每个员工都有一张卡。他们在店里的所有服务行为都需要刷卡记录。一旦被发现滥用，信任和分权就不会出现在这个人身上。海底捞把每一位员工都变成了管理者，比如员工有给顾客免单、甚至免一餐的权利；老板只签100万以上的单子，100万以下是由副总、财务总监、和大区经理负责；大宗采购部长、工程部长、和小区经理有30万元的签字权；店长就有3万元的签字权。
这种信任和大胆的授权实罕见的。信任不是说，而是做。尊重员工在于充分信任，充分信任的表达就是充分授权。信任和授权使员工能够充分发挥创造力。正是因为如此，员工才会满怀激情、用心去做，这让人不知疲倦、不屈不挠。
难怪海底捞的信使们都在奔跑，到处充满激情！因为他们铆足了劲，都是用烈火拾柴。大到一个国家，一个企业，小到一个细胞(基层员工)都是这样,何谈一个企业不强盛，没有生命力？
事在人为，没有易，就无法体会到难的艰辛，而没有难，又无法品尝易的快乐，所以，难由易始，能者不难，难者不能，难中亦能有易。很多东西不是说说这么简单就行的，要真正的做到其实是很难的。每一次成功的背后都有一个未知的故事。
张勇说：什么是好的服务，就是让客人满意，什么是更好的服务，就是让顾客感动，如何来感动顾客，就是要超出顾客的期望，让顾客意外”，海底捞就是这么来做的。
读了之后不得不感叹海底捞的管理方法和它独到的企业文化，张勇把中国的儒家思想“德治”和“人治”在不知不觉中发挥到了极至。公司上上下下以德治人,选人的一个标准是中国的传统美德——善良，因为没有善良二字，就不会把顾客当成上帝,更不会做到贴心、温心、舒心，想顾客所想,顾客想不到的员工能想到，领导想不到的员工能做到，他们能用“服务”为海底捞争取源源不断的客户，也使海底捞逐步发展到今天。
海底捞，你真的学不会！不能学的不是他的本质，而是它的坚持和信任。
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读《海底捞你学不会》有感
——寻求人性化与标准化的平衡
09公管 ***魏国星
海底捞的人性化管理模式不仅成为餐饮领域的热门话题，而且已经发展成为服务业或许多其它行业，甚至是商学院争相学习或学习。其管理模式也曾在《哈佛商业评论》上有过详细报道。海底捞在人性化管理方面取得的成功是毋庸置疑的，但随着海底捞的进一步发展，人性化管理的问题也随之而来，当海底捞扩张到一定规模后，其赖以成名的服务会不会因为快速的扩张而变形，其复制能否得到完全的执行将是海底捞面临的关键问题。
一、海底捞人性化管理的成功
海底捞能够成功，很大一方面就是靠堪称“**”服务的超人性化服务。作为一家火锅连锁企业，海底捞的第一想法不是火锅，而是超一流的人性化服务。比如说，停车有专人帮你停，等位置时提供免费水果、豆浆、各种饮料，有免费擦鞋、美甲以及宽带上网，还有各种棋牌供大家娱乐；为了让顾客吃到更丰富的菜品可点半份菜，怕火锅汤溅到身上为顾客提供围裙，为长发顾客递上束发皮筋，为戴眼镜顾客送上擦眼镜布，为手机套上塑料袋，当饮料快喝光时服务员主动来续杯；洗手间也有专人为你按洗手液、递上擦手纸巾；要求多送一份水果或者多送一样菜品，服务员也会爽快答应并且服务员不仅熟悉老顾客的名字，甚至记得一些人的生日以及结婚纪念日。
这些在其他餐厅无法想像和享受到的周到服务，让每一位顾客都对海底捞感激不尽，成为回头客和忠实顾客，甚至帮助海底捞到处宣传。可以说，在人性化服务方面，海底捞领先于很多公司。
那么，为什么海底捞的员工会如此努力地用真情服务每一位顾客呢？我觉得这和海底捞的人性化管理是分不开的。海底捞董事长张勇认为：
“人心都是肉长的，你对人家好，人家也就对你好；只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客上。”这也许是张勇人性化管理初衷。海底捞的人性化管理主要体现在以下几个方面：
一是给予员工好的福利待遇。其具体表现是，海底捞员工居住在正规社区或公寓，而不是地下室，有空调、浴室、电视、电脑、免费上网，步行20分钟即可到达工作场所。工作服是按照空姐服来量身定做的。
不仅如此，还专门雇了一名清洁工打扫宿舍。部分奖金也将由公司每月直接发给老家的父母。
二是独特的激励模式。要让员工感到幸福，不仅要提供良好的物质待遇，还要有公平公正的工作环境。海底捞让员工坚信“双手改变命运”，海底捞的领班、店长，甚至高管都是从优秀服务员中提拔的，所以海底捞几乎所有的管理人员都是服务员出身，而且对于那些没有管理才能却任劳任怨也可以得到认可，如果做到功勋员工，工资收入只比店长差一点。
三是工作的独立自主权。海底捞认为，员工要在服务中主动，就必须得到信任和授权。海底捞的普通服务员都有免单权，只要员工认为有必要，都可以给客人免费送一些菜，甚至免掉一餐的费用，而恰恰这一特殊的人性化管理是海底捞人性化服务的核心竞争力，很多企业无法复制和模仿的。
可以说，海底捞在人力资源管理方面取得了巨大的成功。而像海底捞这样的“**”式人性化管理在中国的服务业中是首创，也就是这样的人性化管理抓住了广大顾客的需求，得到了顾客的满意，带来了巨大的市场。可以说，从人性化管理的角度来看，海底捞走在了中国服务业的前列。也确实有那么多企业、服务业甚至国外同行肯德基、麦当劳来海底捞学习，也有很多学者来研究。
海底捞在短短几年的时间里能够取得巨大成功，从一个并不知名的简阳小店到店面覆盖全国，海底捞的人性化服务是其最大的功臣，正是这种与众不同的服务方式给海底捞形成了一个无形的口碑，也正是这种无形的口碑的树立让海底捞在同行中遥遥领先甚至击败同行，成了行业中的老大。海底捞在人性化管理和服务方面的成就有目共睹，必须得到认可，因为这也是海底捞能够快速发展壮大的主要原因。
二、海底捞标准化管理的必要性
到目前为止，海底捞以其独特的人性化管理取得的成功值得肯定，但对海底捞来说还不成熟，还处于成长期。记得海底捞董事长张勇说过 “标准化固然重要，但是笑容是没有办法标准化的。”可是，如果一家连锁企业，店面覆盖全国，员工已经过万，在企业建设上还不关注标准化、流程化这一问题的话，下一步该如何扩展呢？
试想一下，消费者在不同的门店参观海底捞时，得到的服务质量是非常不同的。消费者如何树立海底捞意识？
海德捞的服务模式不像肯**会，可以规范化。它更多地依赖于指导和员工互动，但规模的迅速扩大不能如此继承。如何才能保持人性化的师徒传帮带和标准化的手册管理之间的平衡，成为其要解决的另一难题。比如，张勇是杨小丽的老师，杨小丽是袁华强的老师，袁华强是林忆的老师。
这种学徒制确实为海底捞培养了许多管理骨干。然而，随着海底捞越来越大，发展越来越快，目标越来越高，对管理人才的需求也越来越大。然而，导师制已不能满足海底捞发展的需要。而这种学徒制有一个天然的弊端，就是学徒容易转学。
虽然海底捞每家店的生意都比同行好，但店与店之间还是有很大的差别。这显然是海底捞更依赖学徒制管理带来的偏差。
还有就像网友爆料的那样，海底捞个别店面还存在，菜品不多、分量少、调料和饮料**加起来都已经20元并且调料饮料不打折、脏毛巾掉在菜上，服务员夹起就走、菜里有虫、不能刷卡、美甲要等好久等等各种各样的弊端开始显现出来。杨小丽在接管郑州片区之初，发现个别店面员工工作状态懒散，没有一点主动意识和团队意识，很多员工都是抱着混日子的心态来上班。不仅领班叼着大烟，衣服斜搭在肩上，显得非常慵懒；而且客人已经上座了，包间和大堂的卫生都没搞好。
每个员工都是以自我为中心的，看不到人性化服务赢得的海底捞。
海底捞面临的问题，也是众多连锁餐饮企业面临的问题。发展起初，店面较少，用师徒制及人性化管理可以做到“**”的人性化服务。但随着企业的发展和连锁店的增多，同样的服务能否实现还很难说。
就像书中提及到的有位网友说的似得，“去海底捞的翠微店吃饭，发现那个店没有给顾客提供围裙、发带和手机套。”网友反映的翠微店的这个情况，也和我熟知的一家连锁餐饮企业极其相像。我们家乡有家叫丰茂的餐饮企业，它的服务和海底捞很相像，也都是超人性化的“**”服务来赢得市场。
但随着它的壮大，其问题也显露无遗，那就是总店的服务和分店的服务差别很大，更可怕的是加盟店的服务已经严重变形，和其他店面也无区别。这也引起了我对连锁企业在开店速度和品质保障方面的思考。在海底捞不断壮大的同时，其过度人性化的危机也来势汹汹。
这也应了董事长张勇说过的那就话，“以前店少，我自己能亲自管理，每个店的问题都能及时解决，干部情况我也都了如指掌。现在不行了，这么多店要靠层层的干部去管，而有些很严重的问题却不能及时发现；加之海底捞现在出名了，很多同行在学我们，所以我总担心，搞不好，我们十几年的心血就会毁于一旦！”
正如张勇董事长所说，海底捞现在已经发展到一定规模，将来还会有更大的规模。店面少的时候海底捞靠的是其成熟的人性化管理方式管理店面，但随着海底捞的日益发展和壮大，人性化管理的弊端也开始显现了出来，且这种弊端是无法用其以前的人性化继续弥补下去。海底捞要想真正成长发展，稳定良好的发展势头，就必须有一套完善的标准化管理模式，这也是肯德基、麦当劳等众多成功连锁企业所采用的成功经验。
制定标准化的管理模式并不是说要放弃其优势的人性化服务，而是要继续发扬其成功的人性化管理模式的同时，要建立起标准化的管理方式，就是说要寻求人性化与标准化管理模式的平衡。
三、寻求人性化与标准化的平衡
海底捞有效利用“员工最有价值的部位——大脑”在服务体系并不健全的中国市场独辟蹊径，用星级的人性化服务赢得了市场。虽然有一些问题，但我们必须确保海底捞现在是成功的。但是随着海底捞的越做越大，其人性化管理的弱点也必然会越来越严重，弄不好真的会想张勇说的那样“十几年的心血就会毁于一旦”。
海底捞扩展到更大规模的时候，是像海底捞这样的单一的人性化管理模式真正的转折点，也是海底捞产生质变的时期。那时，海底捞才会面临比如单店盈利、新店盈利、服务模式的复制、团队文化的传承、后台运营能力等这些综合经营能力的真正考验。
在此，我们可以参照麦当劳、肯德基来学习。麦当劳、肯德基通过多年的企业建设，对所有的产品和服务流程都建立起了一套标准化和流程化的制度。并且麦当劳不仅仅是依靠其成熟的标准化管理体系，麦当劳也融入了许多人性化的管理元素。
麦当劳与肯德基在其发展中，找到了标准化流程化与人性化的平衡点。也正是如此才有了它们今天的规模和发展。
海底捞能否成为长青企业，还需很多努力，单一优势很难成为核心竞争力，它需要进一步清晰定位市场，建立规范的连锁经营标准化管理体系，形成标准化与人性化的平衡，才能走得更久。不标准化流程化，无法大量复制快速扩张，而人性化则可以让员工及消费者对企业产生感情。毕竟只有机器能做到完全的冷冰冰，而企业若要让员工及消费者对其产生亲友般的感情，就应该像人类一样有所个性。
因此，标准化管理和人性化管理相结合的管理理念，将会是海底捞优化管理模式、提升核心竞争力及取得长久发展的大势。
⬓ 海底探险读后感 ⬓
我感觉，海底捞真正把顾客满意度的责任和权力放在了一线员工手上，海底捞的员工真正做到了以店为家，工作很快乐、很用心，能够准确、及时地**顾客需求并随机应变地用细心感动顾客。
一、海底捞表面的“**”服务后面有强大健全的系统做支撑，并不仅仅是光靠“**”服务打天下的。
说起海底捞，几乎所有人想到的都是其“**”的服务，不少人会认为海底捞是靠此打天下的，实际不然，这只是一个表面现象。在其“**”的服务背后有个强大的系统，企业管理是一个系统工程，任何优秀的企业都不可能靠“一招鲜”站住脚。它之所以会继续优秀，是因为它的各个环节都做得非常紧密，至少是非常紧密。
譬如，“**”的服务怎么做，怎么能够让员工尤其是一线服务员乐观、主动、诚恳地欢迎顾客到来并为其提供超越期望的服务？海底捞的制度以员工的幸福为出发点，使员工始终具有强烈的自豪感，使员工渴望获得顾客满意。
2、 海底捞对待员工的态度其实是以员工为本，这是员工幸福的出发点。
人，光吃和爱是不够的，还需要尊重，尊重人就是信任。海底捞充分认识到了这一点，把员工当做兄弟姐妹、把员工幸福作为企业大事，不仅用心解决员工的衣食住行等基本问题、给予员工家的感觉、给员工创造公平公正的晋升渠道，而且真正把员工当作管理者、充分信任员工、给予员工很大的权力、给员工提供改变命运的平台，把员工工作的积极性从内心深处调动起来了。
3、 《海底捞》的全面授权，看似简单，实则复杂，不易复制。
说到授权，这实际上是一个复杂的问题。因为，权力不论大小，没有制约都会被滥用，哪怕是极少数人的滥用，得不到有效的制止，也会形成风气。我们需要在对员工有充分认识、能够做到管理者对权力的使用心知肚明、监督检查体系都相对到位的前提下才可以授权，当然对于为了顾客满意而发生在服务顾客现场的情况，我们应该给予服务员一定的决策空间和适当的权限，最好让服务员本人能够做到让顾客满意，免得因为叫经理解决问题造成顾客的进一步不满。
四、海底捞的监督、检查、考核方法我们可以考虑借鉴。
监督不是管理。良好的管理必须以激励为基础，以监督为补充。但是，权力没有监督一定会被滥用，制度流程没有检查一定会流于形式，绩效没有考核一定会形如虚设。如何监督、检查和评估，我们的餐饮业不能依赖于数量，我们应该适当考虑质量。
譬如，顾客满意度可通过定性指标评价，相关负责人可面对面向顾客了解；创新和工作积极性，可通过巡店和与同事、顾客聊天沟通来了解；对门店绩效的考核，我们也可以参考海底捞的指标：顾客满意度、员工积极性、干部培养。
五、海底捞在贯彻制度流程与张扬员工个性、激励全员创新两方面的权衡值得我们深入研究。
制度与流程在保证质量的同时也压抑了人性，更何况真正有效的流程和制度绝不可能事先设计好，必须是边干边摸索出来的。因此，海底捞允许员工为了让客人满意超越流程和制度以对顾客实行差异化服务。但现阶段，我们需要一套完整的餐饮标准化流程和制度，所以我们正在制定的制度应该全面规范各部门和环节的工作标准和流程。
但是好的服务是没法标准化的，因此在服务的具体内容和服务方式上应该给一线员工适当的空间，只要真正是为了顾客满意，我们应鼓励员工在流程的基础上改进、创新思路和做法，并对相关细节的规定大胆提议改进。
另外，我们一直在推行的创新是否可以变个说法或者说变个思路。海底捞并不刻意推动创新，而是努力创造员工愿意工作的环境。因此，创新不断涌出，更不用说，如果他们愿意，创新是刻意创造的。实际上，我们不少员工可能认为创新这个词太大，离自己太远，因此我考虑我们应广开言路、完善沟通渠道，鼓励员工勇于提出自己的想法、善于指出公司在流程和制度方面细节上的不足，公司收集到信息后一定要及时反馈。
6、 海底捞员工的超强执行力，也应该是超越同行的重要方面。
海底捞员工能把张勇当“神”，对他的话不折不扣地执行，这一点无疑是非常重要的。如何提高员工的执行力，如何让员工像信公司的理念和战略是信教的。
七、海底捞师带徒式的发展方式应该不是一个特别好的方式，不具有可持续性。
师带徒式的发展优点是能够传神并且简单，我们在短期内可以适当考虑这种方式，实行谁培养的人谁管理的方式，“谁的能力强，谁带的兵就多；谁带的兵多，谁在军中的军阶就高”这样的制度从一定程度上可以激励公司的干部培养，为公司的短期发展注入活力。同时，我们应明确这种制度的弊端，因为师徒传递容易走形，每个徒弟学到师傅的90%，到了第五代就变成了59%。因此，我们需要完善师徒制发展模式下的制度和过程，尝试用文字、**、**等多种方式，形成一切精华的标准和规范，这是长远的发展规划。
八、“员工也是顾客”，我们应该怎样来落实这一点？
员工是我们的内部顾客，公司应该形成倒金字塔结构，所有的员工最终都是在为顾客满意服务，每个工作的下游员工就应该是上游员工的顾客，一级服务一级，每一级都应该以追求“顾客”满意度为目标，老板也不能例外。在追求顾客满意的过程中，一线员工是最重要的。
9、 海底捞倡导双手改变命运的文化，值得我们思考和学习。
我们有没有给员工建立起一个“双手改变命运”的信念，有没有给予员工有竞争力的福利待遇，有没有给员工一个公平公正合理透明的晋升渠道，有没有给予员工明确的职业发展方向和希望，有没有让员工感到强烈的幸福感和自豪感。
⬓ 海底探险读后感 ⬓
我没有去过海底捞，只是知道它是一家火锅店，当公司推荐这本书时，我只觉得又是一本商业类书籍一个企业成功的故事，这种故事屡见不鲜了。我是以一种打发时间和完成任务的心态打开这本书的……然后被吸引，被感动，被征服，更对海底捞董事长充满敬佩之情。张勇，如此平凡的名字，如此不平凡的人。
海底捞是个很微妙的企业。很多事情告诉你了，你会很惊讶，再把原因告诉你，你会想不通，整个海底捞充满了矛盾和不可思议。可又感觉这是一个水到渠成，很自然的现象。海底捞一切好的开始我觉得都源于老板张勇的管理创新---把人当人待。
这本书很完整的体现了海底捞的管理，经营模式，以及员工与海底捞之间的点点滴滴，非常感人，而那些点点滴滴中更有很多值得思考的东西。
书中一件一件员工与海底捞之间的琐事，让我看到了海底捞人性的一面，还有张勇独特的管理，以及张勇不平凡的为人。
人呢？最难养，只给吃喝爱还不够，人还需要尊敬，什么是对人的尊敬？见老板鞠躬给领导鼓掌？那不是对人的尊敬，那是对地位和权力的尊敬，对人的尊敬是信任。信任你的操守，就不会把你当贼防；信任你的能力，就会把重要的事情委托给你，人被信任了，就有了责任感；于是，士为知己者死，才能把公司的事当成家里的事。在海底捞，员工住的是小区，还有专人打理，衣食住行面面俱到。张勇像家人般对待员工，连同员工的亲属也一并关爱，其中最让我印象深刻的也是最厉害的一点就是对员工如家人般的信任。海底捞里，连一个最普通的服务员只要有合理的理由都有给客人免单的权力，他明白每桌客人的喜好只有服务员最清楚，只有服务员才能一桌一桌地感动客人，所以他把解决问题的权力放在一线员工手里，才能最大限度消除服务中的不满意，而这种授权更让员工感觉到被充分的信任，这种信任也让员工更加有主人翁精神。一个企业，让员工感受到家的温暖，一个老板让员工受到家人般的信任，还会有哪个员工会拒绝对企业好对老板好？不得不说，张勇真的是个很聪明很有魄力的人。正是他的这种家人般的关爱和信任，充分调动了员工的积极性，把员工的主人翁精神体现到极致，把员工的作用发挥到极致，正是这种极致把海底捞的服务推了出去，把海底捞推了出去，让更多人做好掏腰包的准备走进了海底捞。
张勇确实是个伟大的领导者，他能让员工坚信明天的蛋糕也有自己的一份，他能让员工在最不起眼的工作岗位上看到自己未来的希望，并把自己的希望和公司未来的发展紧紧联系到一起，他先把员工的心留下，再把权力交给员工，让员工的脑袋开始为海底捞的发展创造，这样一个海底捞，没有理由不成功，这样一个人能让千千万万的人看到希望 ,他没有理由不伟大。
细看之下，海底捞的成功里没有不可思议，海底捞的成功是一步一步走出来的。而海底捞最宝贵的财富不是体制，不是管理，不是资本，是人！
我衷心希望张勇和他的海底捞能够一直走下去，因为海底捞的存在已不仅仅只是一个企业成功创造出来的产物，它让中国最令人不满意的服务态度和服务水平有了可以改变的希望，它的存在让韩国和日本这种拥有高水平服务的国家为之惊叹："中国也有这样服务的餐厅？"它给我们中国的餐饮业带来了赞誉，同时也满足了我们的自尊心 .而张勇用自己的行动证实了"把人当人待"这一管理创新的可行性，海底捞带给中国及国外企业的影响，使这种创新已经开始影响更多企业人思考中国企业和社会人文关怀，文明程度要与经济发展同步的问题。
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星期六，我在家里看一本名叫做《海底两万里》的一本书，看着看着，我的脑海里不禁浮现了一个念头，既然海底世界这么有趣，那我为什么不亲自去看一看呢？我拿好了这次旅程所需要的东西，一次大海的旅途就开始了……
到了海底，给我的第一反应就是：一片深蓝色的大海，几乎没有鱼，可渐渐地，到了最深处，鱼就慢慢的变多了，于是，我带着一篮子的疑问，去上前问“鱼夫人”“鱼先生”，我找了一位看起来温柔可亲的“鱼夫人”我来到它面前问：“这位朋友，为什么你们都在海底，不在海上呢？”这位“鱼夫人”气愤地说：“别提了，因为人类乱扔垃圾，造成海面到处都是垃圾，鱼类都无法生存，都离开了那里，有的甚至吃了人类扔的东西导致中毒，都死亡了。”我听着也很气愤很伤心，迅速拿出自己先前带的袋子装着周围的垃圾，一袋一袋装满后，我又坐着我的潜水艇返回海面，就这样一趟又一趟，直到最后，我的潜水艇没有了动力。
到了第二天，我跟我的同学说了这次经历，也倡导同学们都做和环保小卫士，保护自己的环境，争取早日还大海一个美丽的家园。
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海底捞海底捞成功了，海底捞火了。很多人在研究海底捞，**他的成功原因。以便向他学习，复制他的模式。黄铁鹰老师说了，你学不会。
海底捞成功的奥秘，在**？黄铁鹰老师的总结重点在一段话。孟子曰：
“食而弗爱，豕交之也；爱而不敬，兽畜之也。”（孟子说：“养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗。
”）而人呢，只给吃和爱是不够的，还需要尊敬。对人的尊敬是信任，信任你的操守，就不会把你当贼防；信任你的能力，就会把重要的事情委托给你，人被信任了，才会有责任感。因此，一个人只有为知己而死，才能把公司的事当作家庭的事。
管理就事半功倍。
我认为海底捞的成功主要体现在：
一、以人为本。
张勇认为，海底捞的所有做法都可以被别人效仿。只有人民群众不能照搬，这正是海底捞的核心竞争力。
为了让客人满意，张勇有自己的一套人员选拔和管理。
张勇说：“海底捞的火锅店必须由符合海底捞标准的人管，才能有这样高的回报。”
“海底捞的员工要诚实肯干，要能快速准确和礼貌地对客人服务，要能发现顾客的潜在需求，不仅会用手，还要用脑去服务，不能赌博，还要孝顺。”
张勇管人的方法，就是对人充分信任。而信任的唯一标志就是授权。
海底捞给予火锅店普通员工物质奖励，给予他们信任和授权，让他们一起获得幸福和成就。信任不是说出来的，而是做出来的。（1） 基层员工有豁免权；（2）中层员工有开店权；（3）高层员工有决策权；
在海底捞的管理体系中，每一个基层服务员都是一个“管理者”。它对服务质量有着关键的影响，对公司的发展至关重要。
把人当人看待说起来容易，做起来难。张勇真正做到把人当人看待。
对于员工的信任，又有几个企业家能充分做到用人不疑，疑人不用。
二、以情做人。
很多企业提出要员工以厂为家。但有几家能做到让企业象家一样。
子游问孝。子曰：“今之孝者，是谓能养，至于犬马，皆能有养，不敬，何以别乎？
”（子游问什么是孝。孔子说：“我们现在所说的孝道，就是能养活父母。”。
跟犬马一样，人都能豢养他们，如果没有敬重之心，那跟圈养犬马有什么区别呢？）
张勇不一定研究过孔孟之道，但他受儒家思想的影响是非常大的。他在选择员工的标准中就有一条，要孝顺。“小孝治家、中孝治企、大孝治国，再孝治天下。
”一个如果连父母、家人都相处不好的人，怎能想象他会把员工当家里人。中国人历来讲究桃报李，知恩图报。你想别人怎样对你，你就怎样对待别人。
一个企业对员工好，员工自然对企业好。为了保护海底捞，海底捞的员工敢于与黑暗势力面对面作战。
张勇说：“你对人家好，人家也就对你好，只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客上。”
家最能触动中国人的神经。家是感情的港湾，成长的摇篮，灵魂的栖居地。家是绝大多数中国人的精神乐园和归宿。
他是这样说的也是这样做的。
作为企业领导者，有几个能真正把员工当家里人看待。张勇做到了，海底捞做到了，并将其视为企业文化。所有的管理者，都把员工当家里人，员工不住地下室，宿舍离餐馆的距离不超过步行20分钟；每个宿舍安排年龄较大的女同志担任宿舍长，宿舍长晚上给员工灌好暖水袋放到被窝里；对优秀员工和管理干部进行不定期家访；给一定级别以上员工的父母发补助……员工自然把公司当家。
员工思想有波动，员工的父母帮做工作。为了解决员工的后顾之忧，海底捞在四川省简阳市创办了一所寄宿学校。海底捞员工的子女可以在**读书。
每一种做法似乎都没有惊天动地的举动，但有多少企业能做到其中之一呢？何况是全部呢！
海底捞视员工为兄弟姐妹，员工自然以海底捞为心。
人给家干活儿，自然不偷懒，不计较报酬，还要挖空心思干好，哪些把海底捞员工挖过去的老板很快就发现，海底捞的员工在他们那儿不好使，原来这些员工在他们那儿没有找到家的感觉。
三、以诚做事。
企业要想成功，首先要培养一批忠诚的消费者和一批忠诚的员工。要培养客户忠诚度，您必须提供超出客户期望的产品或服务。合理的员工流动有利于企业的活力，但员工的高离职率对企业的发展有一定的影响。员工流动率高的员因如下：
工作缺乏成就感，看不到事业发展方向；物质回报不尽如人意，看不到未来的致富之路。
张勇很清楚员工的需求。建立了企业长中短期薪酬激励体系
（1）短期工资水平处于同行中上游；
（2）中期奖金与分红；
（3）长期股权激励；
说明：2003年7月公司推出《员工奖励计划》给优秀员工配股
北京四店张瑜：海底捞的本质不是那么容易学的，他们可以学我们的服务细节，但他们不可能真正学到“想顾客之所想，急顾客之所急。”他们的笑容不可能比我们真诚，因为他们公司对他们不会像我们公司对我们这样好。
张勇知道，要让服务员善待客人，就必须让服务员感到幸福快乐，不仅要吃好、住好，还要做到公道。
公平为什么重要？因为公平不仅关乎蛋糕，更关乎人类的希望和尊严。
张勇要求工会不仅要关心员工的伤风感冒，更重要的是为他们提供改变命运的平台，那就是拼命吸引更多的顾客来海底捞吃饭，不断开分店，提供足够的职位来改变海底捞人的命运，这才是对员工真正的关心。更重要的是教会他们独立生活，承担责任，取得进步。
张勇说服了海底捞的员工，他们的手可以改变他们的命运。如果我做得好，今天的杨小丽、袁华强、林忆等人就是我的明天。他建立了公平的晋升机制。榜样的力量是无穷的。
相由心生
只有当服务员开心时，才能让客人开心，公平对待员工，提供良好的住宿条件，给员工公平的晋升机会等，这样才能提高员工的幸福指数。员工只有开心，发自内心，才能真诚。
追求公平从来就是穷人的dna，因为穷人认为世界对他们不公平，海底捞员工的主体是农民工，自然是最渴望公平的群体，海底捞追求公平的企业文化准确地打中了他们这一精神诉求。
三、以信经商。
海底捞有很多其他火锅店没有的服务。客人在等候时，可享受店内提供的擦鞋、修指甲服务。此外，客人在等候时，还可免费享用果盘、饮料、上网、打牌、下棋等。
为了保证鸡精的质量，海底捞使用的鸡精是自己生产的。
为了提供超出客户预期的服务，让客户感动，我们相信海底捞绝不会使用地沟油等假冒伪劣产品。
为确保采购食品的质量，采购大主管杨滨在2004年365天没有休过一天假，每天早上4点起床开始干活，直到晚上七八点才开始做帐。每天只休息四五个小时。
施永宏有时凌晨2点起床，跟踪**鸭血摊贩进货的货物是否新鲜。为了检验小贩的话是否属实，他会伸进鸭肚子里，试试鸭的体温。
来自北京五家门店的黄小蓉利用假期，自己花钱给一为一生只生一次孩子的顾客送营养产品。就为当时的一句“你生小孩时我去看你。”小蓉的想法就是，如果我不去，顾客就会想是海底捞失信于她。
多么好的员工，总是认为自己代表着公司，总是维护着公司的形象。
利润始终是商业经济活动的行为目标。没有足够的利润，企业就无法继续生存和扩大发展。可见利润对于企业的重要性。不过，为了不因利润指标而影响顾客满意度，海底捞不评估单个火锅店的利润。
他们的目标是“不求每一桌赚钱，但求每一桌满意。”
海底捞管理的精髓正是满足顾客。员工可以超越流程和体系，为不同客户提供差异化服务。
张勇：我们现在对每个火锅店的考核只有三类指标，一是顾客满意度，二是员工积极性，三是干部培养。
宁高宁在序中说：“象海底捞这样一家时间不长的火锅店，在人上、信念上下这么大工夫不多。
海底捞因为重新定义了员工与企业的关系，老板与雇员的关系。当然也改变了企业与顾客的关系。原来可能是矛盾的三方成为一体的了。
这样一个新的信仰和信任的关系就形成了。你把每个人都当做好人，每个人都会成为好人。每个人都希望世界变得更美好，世界就真的更美好了。
心中有大爱的人，才会有智慧把组织做这样的改造。”
海底捞如继续这样坚持做下去，不成功都难。
他的成功模式虽不能照搬，但完全可以借鉴。
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遨游宇宙的各个星球是我的梦想，在那里，能够看见璀璨的银河系，美丽的地球，耀眼的星星。我傻傻地期盼外星人的出现，奇迹般地帮我实现梦想。我明明明白这是不可能的，但我依然想入非非。
一天早晨，我迷迷糊糊地睁开双眼，顿时不禁哆嗦起来，原先，我来到了一个神秘的飞船上头，里面闪着神秘的蓝光，看看窗外，我不禁愣住了，难道，难道，这……这是宇宙!我心里有一些激动，但有百分之九十九的害怕，心里有无数个问题想要得到解答：我是怎样被带到这儿来的我会被带到哪里去我是在做梦吗这时，一声轻柔的声音打断了我的猜测：“别害怕，我们是外星人，你说你想到宇宙各个星球去遨游，我们决定先带你到月球上探险。放心吧，我们是隐形的，你用肉眼是看不见的。等你到了月球，有一个人会来陪伴你。”听了这话，我像吃了个定心凡，静静地等待着接下来的事情。
不一会儿我进入了月球，一只脚刚落到地上，心脏就十分的不舒服，我明白这是失重。这时，我深深地吸入了一股热气，顿时，整个身体都舒畅了，不再失重。“欢迎你来到月球”突然，一个声音冒了出来。我抬眼一瞧，发现他穿着和地球人一样的'装束，他应当就是那个外星人所说的人吧!”我高兴极了，往上一跳，却跳到了至少九米高，我觉得好玩儿极了。这时，那人对我说：“我们该出发了，你就叫我淘淘吧。”之后他带我参观了一个溶洞，那里美丽极了，五彩的灯光照亮了溶洞，真是美妙绝伦，但走着走着，灯光突然没了，周围一片漆黑，显得有一些惊悚，于是，我只好摸黑前进。道路越来越曲折，越来越窄，也越来越不好走，时不时，我都会摔一跤，我用颤抖的声音对淘淘说：“淘淘，还有多久才到呀，那里好恐怖。”谁知，不仅仅没有回答，还传来了一阵震耳欲聋的吼声，我迅速转过头一看，一个邪恶的红光一闪，一只猛兽向我扑来，我吓出一身冷汗，害怕极了，只管使劲往前跑。不知跑了多久，最终出洞了，那只猛兽也消失不见了。我四处寻找淘淘，可是还是没有找到，于是，我决定，自我探险。
走了一会儿，我来到了一个臭味熏天的地方，那里好似垃圾场，千千万万的垃圾堆积在那里，可是……这些垃圾好眼熟呀，我记起来了!这不是我上周扔掉的一个酸奶瓶吗还有，这不是我昨日扔掉的垃圾吗这到底是怎样回事难道是人类利用火箭飞船，把垃圾扔到那里，这真是太可恶了，我回去后，必须要制止这种行为，不能让这种事情再发生，要不然，这美丽的星球就要被毁了!
“什么”，妈妈走过来吃惊道。过了好一会，我才从梦中醒来。
保护月球，必须从保护地球做起!从我做起!
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在《海底捞》一书中，最让我印象深刻的是信任和感激。信任是张勇水下捕鱼管理的核心。另一方面，感恩是对海底捞员工履行张永信职责的回报。
张勇的信任充分激发了海底捞员工的积极性，从而促进了海底捞员工的服务行为从内到外成为一种积累的升华。只有海底捞到鱼，我们才能好起来，有尊严地生活。从而更进一步的每天都在快乐地工作。
海底捞已不单单是领取薪水的地方。
张勇的信任，造就了海底捞员工的服务中的“**”行为。孟子说：“爱而弗爱，交之也；爱而不敬，兽禽之也。
” 人是需要被尊敬的，对人尊敬是信任，被信任者会更有使命感和责任感。张勇的信任带来了员工服务的创新，同时也鼓励了员工的授权。海底捞的店长有权签3万元，海底捞的一线员工有权给予顾客折扣免责。
这种完全信任反映了对每个员工的尊重。这种信任是员工充分享受工作的快乐，从而更加珍惜岗位，充分呵护一种信任。
张勇的信任，塑造了海底捞在员工心目中的”家“的感觉。而对“家”的感恩已不再是日复一日，机械式的去重复的东西。而每天都会有着“朝圣”的心理去享受工作，去享受海底捞，去享受家的温馨，去享受家的一切的一切。
每位员工的感恩，也就如海底捞正式员工的宣誓稿一样：我愿意努力工作，因为我盼望明天会更好；我愿意尊重每一位员工，因为我也需要大家的关心；我愿意真诚，因为我需要问心无愧；我愿意虚心接受意见，因为我太需要成功；我坚信，只要付出总有回报。而海底捞的每一位员工都在用实际行动兑现誓言，重返海底捞。
每一位员工的感恩，都是坚信双手能改变命运，让工作的每一分钟都能感受到幸福和快乐。我也坚信上帝会奖赏勤奋，所以我在工作和生活中充满阳光和激情。诠释着他们每一步都是小跑，每一张脸都带微笑，每时每刻都有创新的诞生着“**”服务的源泉所在。
从而拉来一桌又一桌的客人，为海底捞带来滚滚的财源。
每一个员工的感恩让他们珍惜一种信任，这份授权，从而促进每一个员工的快速成长，直到他们独立。而海底捞的每一位员工也都愿意享受一种信任。享受的结果就是让海底捞有一颗更好的感恩之心，然后去海底捞，我们就能更好。创造成就后，带给团队成员的幸福会展现在他们的脸上，露出真诚的微笑。
然后以微笑服务，这种感恩、信任与张勇，默契地形成了良性互动。
是的，海底捞我学不会。但我尝试，践行着一颗感恩的心去工作。记得我刚来公
司时，对于车型 ，车价， 手续什么的一窍不通。也曾沮丧，也曾打退堂鼓。庆幸遇着了兄长式的领导，姐弟式的同事，他们的心正为范，他们的大气大度，带着我一路成长，也给了我太多细微的感动，沉淀成了一颗感恩的心。
我不怕犯错的工作着，总结着。我不耻下问的学习着，掌握着，我渴望我能够在工作中有所成就，摆脱一种颓废，我更渴望我能够雁过留声，人过留名。也不甘着碌碌无为。
是的，那些日子可能很苦，很累，但很充实。是的，我愿意努力工作，因为我希望并相信明天会更好，我坚信只要你付出，你就会得到回报。
是的，海底捞我学不会。看完了全是感动。那一种心情，那一种冲动。
阵阵的触动着内心的最柔软的地方。也回思着在公司这6年来的时时刻刻，点点滴滴。或许不是这本书带给我太多的触动，应该说这本书触动了我对公司的那股热爱和那些曾经让我不断努力不敢忘记的鞭策。
许多的感谢，许多的庆幸，还有许多的骄傲，让我懂得沉淀，懂得快乐，让我从容，让我向前。加油！努力！
在竞争日益激烈的今天，注重服务的企业将有更好的市场发展空间。
通过细化服务流程、激发员工潜能、打造学习型企业等一系列措施，海底捞不仅将服务打造成品牌，而且成为众多同行竞相效仿的行业标准。总体顾客满意度在餐饮业中排名第一。
为了更好地使企业在激烈的实场竞争中占有一席之地，我公司在员工的实际工作中找到了补充，并注重客户满意服务。在始终遵循“客户第一”的服务理念基础上，不断规范服务标准、提升服务品质、创新服务手段、树立像“海底捞”那样强烈的责任意识，以服务品牌化战略指导日常服务工作，将品牌化服务思想深化到每个员工日常的一言一行、一举一动，将受众满意度提高作为整个部门始终不移的追求目标和最终标准。
但与“海底捞”这样的明星服务企业相比，我认为我司在某些服务细节上，处理的还不够完美——例如，在行政前台，在我司领导延误了接待客人的情况下，我们只能为客人提供茶水、咨询等服务。若我们也能像海底捞那样，在前台布置一个书刊，可以放上我公司的简介宣传册和一些相关的质料、报刊、娱乐笑话刊，让我们的前台可是和客人做一些简单的互动交流，让前台去了解客人的需求，不断完善，使客人等待的过程变成享受优质服务的一部分，我们安环部也可以准备一辆游览车，让进入库区参观的客人享受贵宾般的服务，让快乐驱散焦急，让笑声带走牢骚，让满意的赞扬取代不应有的投诉。这样会更进一步的提升我们的服务
服务质量、客户满意度，在行业内树立良好的口碑和良好的文化形象。
任何流程和制度只有根据实际情况灵活运用才能发挥出最好的效果，所以充分调动每位员工的主观性，激发出每一名员工的工作热情和潜能，才是企业成功的灵魂。海底捞的经验告诉我们，企业不仅要雇佣员工的双手和双脚，在严格的规章制度和操作流程面前，更要雇佣员工的睿智灵心，充分激发普通员工的创造性和责任意识，激发他们的潜能。
如果把每一个员工、每一个团队、每一个部门都比作一个企业的细胞、血管和器官，那么管理团队就像一个企业的大脑。企业要想发展好，就必须有一支好的团队。通过对“海底捞”的认识学习，使我深深的认识到，一个企业的生存发展、兴衰存亡在很大程度上取决于团队是否拥有审时度势的眼光，是否具备适应变化的能力，是否拥有抓住机遇的敏锐，是否具备改革创新的胆略。因此，作为三江的一名工作人员，我们应该学习海底劳的经验和团队培训，加强创新团队建设尤为重要。
在日常的工作和学习过程中，安环部也非常重视对管理人员的培养和管理团队的建设，在学习和发展活动过程中，领导结合我部的实际情况，提出了紧紧围绕“进一步解放思想、改革创新，优化安环部的发展环境，从而有效提升服务核心竞争力”积极开展一些内部互动活动。同时，为进一步提升员工的综合素质和业务水平，安环部以内部交流为主、外部学习为辅的模式，对员工进行扎实有效的培训，在培训方式上觅新路、在培训时间上加密度、在培训实效上下功夫，从而大大增强了员工的业务水平、应变能力和知识才能，为争创学习型、创新型一流团队打下了坚实的基础，从而有力推动我司团队早日实现跨越式发展。
看完了《海底捞你学不会》，第一感觉就是管理者的智慧决定企业的发展。以下是我的心得体会。
第一、海底捞的价值观“双手改变命运”。这样的价值观符合服务业基层员工的情况。他们大多数来自农村，能够吃苦。
多数人只受过初中教育，上过大学的是屈指可数。怎么让员工真心的服务于企业给企业创造效益和利润，那就得“攻心为上，攻城为下”，获得员工的心是必须的。
其实任何企业聪明的管理者学会“上兵伐谋，其次伐交，不得已伐兵”的道理，首选的一定是谋略，简单的惩罚或处罚是解决不了问题，留不住好员工，一定是让员工感受到自己努力了，付出出，能够获得利益是什么？是否获得奖励，是否有晋升的机会，是否有学习的机会，是否得到补贴和奖品等等，管理者要让员工首先知道自己能够获得
的利益有多大，公司是否是真正为员工着想，而不是纸上谈兵，海底捞的管理者在这方面考虑的是比较细致的，管理者只有把“利益放在行动之前”才能做到“攻心为上”，把服务好的员工作为好的老师，让所有的员工去学习他，才是“当下师乃无上师”的好方法。公司也要让员工明白，投机取巧，弄虚作假也是自寻死路的做法，多学习，多沟通，多交流只有将好的方法用在适当的地方，利益才能最大化。
第二、海底捞的授权。对一个人的尊敬是信任。信任你的操守，就不会把你当贼防；信任你的能力，就会把重要的事情委托给你。人被信任了，才会有责任感。而信任的唯一标志就是授权。
任何企业的职能部门，领导授权给你，就是信任你，你对于领导的回馈就是付责任，授权给你，你负责任的做事情，那么好的循环好的结果就形成了。大家都有一同收获幸福和成就的感受。“疑人不用，用人不疑”，当管理者在一件问题上权衡的时候一定是“两害相权，取其轻者”的道理。
例如，授权签字，有财务的报批、费用的减免等等，钱在很多时候能够解决很多的问题，授权就是信任。
第三、追求顾客满意，追求员工满意。海底捞总是把顾客的幸福和员工的幸福作为赚钱的前提，把声誉放在第一位。员工工作的满意程度是顾客评价的；而员工能快乐地工作，是让顾客真正感到满意的重要保证。
一些贴心的服务，细致却很简单。给人们全新的感受，在口味可以接受的状态下，增添贴心服务，以人为本，那么同样是消费同样是餐饮，自然是海底捞火起来了。
大家都在谈论服务，谈论满意度，真的要做好服务，真的不是件容易的事情，现在的服务与以前的服务是不一样的，现在的服务不仅仅是服务本身还有就是**的价值在里面，“把一件事情重复做上千遍就是品牌”多么厉害的事情，管理者巧妙的运用了服务这**的价值，获得了数以万计的回报，增加了财务上的数据。这更说明了“常中有变，独行特立”的做法。顾客满意度是一个变动的目标，能够使一个顾客满意的东西，未必会使另外一个顾客满意，能使得顾客在一种情况下满意的东西，在另一种情况下未必能使其满意。
只有对不同的顾客群体的满意度因素非常了解，才有可能实现100%的顾客满意。那么企业就要花更多的心思去解析顾客，理解顾客，才能将服务做好，将企业经营好。
满足员工和顾客是企业发展壮大的更高目标。愿天下的企业越来越好的发展，收益的永远是员工和顾客，这才是大家的心愿p>
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读《海底捞》有感
看了《海底捞你学不会》不到二十页，心里便产生了许多的感慨，从事管理工作这么多年，对管理上的事更是颇有感触。
就说把员工当成自家人这个话题，过去的说法叫员工是企业的主人，实际上就是现在说的把员工当成家里人。说起来容易，做起来却不那么容易。海底捞是怎么做的呢？
他不是培养员工如何做这份低技能的工作，而是放在让员工愿意干这份工作上。
捞福来的张勇说：“只要让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客身上。”因为海底捞的客户是一桌一桌抓的。
家的概念是什么：一个家庭，很多家庭成员，地位高低，但每个家庭成员都愿意为家庭做出最大的贡献。这就是家的概念。
海底捞让员工成为公司的一家子，不是凭空捏造和教育，而是用实际行动来影响和引导员工。看看海底捞是怎么做的：
一。如果你的家人从农村来到城市，你会担心什么？不认识路，不安全，不懂新规矩。所以，海底捞的培训不仅是工作，更是如何看城市地图，坐地铁，闯红灯，用银行卡
2。海底捞的服务员主要是走很多路，所以给他们买了名牌运动鞋。
三。照顾好员工的父母，领班以上的管理人员每月都能领到补贴，让老家的父母有个好脸色。
4、组织员工的家长旅游。
5、关心员工的家庭成员的工作、住房。
6。年团圆假应尽量延长至国家规定以外的时间。
7号。为了员工上下班的方便和安全，我们愿意花很多钱为周围的员工租宿舍，而不是地下室等。
公司的这些实际行动，换来了员工对公司家庭的认可和爱戴，有：
清洁工从本职工作上想办法节省费用，如把旧拖把全都成新的大拖把，把厨房淘汰的钢丝球用来擦厕所等等，员工从这些点点滴滴的小事去维护这个大家庭，才有了有人来砸店，大家齐心协力的保护，才有了别的公司来挖人时，他们说的：“离开了海底捞，我什么都不是。”我们才更明白了：
人给自己家干活自然不会偷懒，不计报酬，还要挖空心思把活干好的真正原委。
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在第七周老师给我们播放的《海底世界》的视频中，我们领略到了一个以前从未接触过的领域海洋，也在影片中学到许多知识，看到许多我们曾不知道的美丽，也在影片中发现了许多让人担忧的问题。下面学生就分点说一下自己在影片中看到的一些东西。
第一点：海底的世界是如此的美丽，如此地多彩多姿。在影片中，我们看到了各种各样美丽的珊瑚（包括柳枝珊瑚、石珊瑚、花珊瑚等等）、水母（包括僧帽水母、桃花水母、光水母等等）和那些自由自在在水里成群结队游来游去觅食的色彩斑斓的鱼儿。一切看起来是那么地平静和谐。
但是在这种和谐的假象下，又潜伏了无数未知的危机。这就是学生要说的第二点。在我们许多人看来，海底世界是那么地美，但是其中有潜藏着多少危机，谁又知道呢？那些为了捕食、猎杀其他比自己弱小（或者强大）的生物也只是为了自己能生存下去。像那些能把自己埋在土里几天不，只为了猎杀到那些粗心的猎物、还有那些伪装能力极强的鱼儿，它们能把自己伪装成石头、珊瑚、水草诸如此类的伪装以及那些动作迅如疾电的乌贼们，它们都是为了自己的生存。这就印证了严复先生的话了物竞天择，适者生存。在这个竞争如此残酷的世界里想要生存下去，就必须要把自己变得更强，因为这个世界就是这么残忍的，弱肉强食的道理更是亘古不变的。正所谓物竞天择，适者生存。我们都没办法改变自己生存的世界，只能去适应这个世界，适应了这个世界生存的规则，我们才能存活下去。
第三点就是乌贼们的繁育吧。这个也是非常触动人心的。乌贼们的生命只有两三年，在产完卵后就慢慢死去，这种繁衍方式和结果真的是很残忍但是我们又不能不接受的，大自然的一切，它自己早已做好了安排，不是我们可以改变的。
如果说前面三点都是自然界、海底世界它们自己的事，那我看到的第四点就是我们人类与海底世界之间的事了。我们都看到了，原来大量活跃在海底的海蛇，到现在都变成了人类脚底的皮鞋、口袋里的钱包、肩上挎的包包虽然我很害怕蛇类，但是只看到两三条海蛇孤零零的出现在镜头里，我心里有些抽痛，海蛇的锐减全是因为人类的贪婪与私欲。随着科技的发展，人类的贪婪之手已伸进了原本和谐的海底世界。再者就是越来越多的水生动物开始往高纬海域迁徙，因为原本适合它们生存的低纬度的海水已经升温了，它们在这已经生活不下去了，只能去寻找更适合自己生存的海域。而海水升温这一现象，也是人类的杰作，人类为了满足自己的欲求，不断地从大自然中索取、不断地破坏大自然原本平衡的生态环境，全球二氧化碳的急剧增加，导致全球变暖，同时也让海水升温，让海底的生物们流离失所。还有那些因为海水富营养化而疯长的海底植物、那些大片大片死去的珊瑚这一切的一切，都是因为我们人类的贪婪造成的。
最后，我只想说，如果我们人类再这么肆无忌惮地玩下去，这个地球最后真的只会剩下人类这个物种，是不是要到我们人类自相残杀的那天我们才能反省我们今日的所作所为呢？
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传递幸福
在公司的号召下，买了《海底捞》这本书，现在已经很少会去看书了，因为现在的资讯并不是只有平面**才能够传播，很多人接触信息的方式已不仅仅是报纸电视，通过手机和网络可以让你在任何时间任何地点接受第一手的社会资讯。但是，看到到膜的到的书还是有其魅力所在的，就好像一张美丽的**总比实物来的以给人震撼少。
《海底捞》的序，给我的第一感觉是感动，非常感动。在看了《海底捞》的序之后，我感受到的就是真诚，从上到下的真诚。无论是作者黄铁鹰为写这本书所作的解释，还是中粮宁高宁董事从一位高管那里分析海底捞制度，还是著名的王石关于员工幸福的论述，都让我深感震惊。
海底捞不仅是一家连锁火锅店，也是整个服务业的重新定位。我觉得，服务是什么？服务不是给别人传统意义上的幸福，而是给别人带来幸福。只有当服务者细心地把他得到的快乐传递给被服务的人，才是真正的服务。
而为什么海底捞可以给人以幸福的感受，去了一次还想去，甚至是炎炎夏日排队都要去，我觉得是海底捞的服务员队伍使得海底捞越走越远。在这里，并不是说海底捞管理者的功绩可以淡化，而是强调了基层员工在海底捞成长过程中不可磨灭的作用。
通过作者的调查和采访，你可以看到一个我们不知道的海底捞。你知道海底捞服务好，但也会有服务员和客人打架；你知道海底捞服务员热心微笑，但也会有人在此混水摸鱼；你知道海底捞到处开店生意火爆，但你可知道它最初却因开店被骗了几百万……这本书到处在展示一个“完美企业”的诸多不完美，但就是这样的企业，不走教科书中的条框，不依照咨询公司的建议，却走出一片新天地，成为专家讲堂上的案例。同样，作者从最客观的角度描述了一组在我们的生活中容易被忽视的人，而海底捞则让我们体验了一组新鲜的生活和不同的生活。
其实很多企业都很注重细节。当他们在海底钓鱼时，服务员就是细节。他们是消费者最直观最易接近的群体。每个服务员把从上层管理那儿得到的幸福感毫无保留的直接传递到每一位前来就餐的食客身上，那么，对于得到这种幸福感的人来说，在海底捞的消费无疑是快乐的。
而这种快乐感，会在以后消费者选择什么火锅店时，以第一反应快速的帮消费者做出决定，海底捞必然是其不二选择。
虽然，我并没有去过海底捞，但是在看了此书之后，就有了一种很想去海底捞的冲动，由于条件的局限，也只能在网上的**上过过干瘾，了解海底捞到底是什么样子的。其中，我发现了一个捞面舞，一个那服务员拿着一根面，在几张桌子过道之间手舞足蹈的跳着，虽然比不上正规的舞蹈演员，但是，在海底捞，我想他得到了跳舞的快乐，以及将这种跳舞的快乐传递给每位食客幸福感。在看了那个简短的**之后，我也从那些洋溢着幸福笑脸的人身上感受到快乐，感受到满足。
营业二部吴菡璐
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、企业中有样看不见但处处能感受到的东西，可以叫它理念、文化或信仰，也有人叫它企业宗教。这种东西不需要建造，也不能单独建造。每一个企业都有好的和坏的，因为它是企业管理中所有行为的结果。海底捞在员工中建立了这样一个邪教。
这种信念是在海底牢封闭的环境中形成的，不同与企业外部社会的一般实践。海底捞重新定义了员工与企业、老板与员工的关系，当然也改变了企业与客户的关系。事实证明，这三个矛盾的党派合为一。这样一种新的信任关系已经形成。如果你把每个人都当好人，每个人都会真正成为好人。每个人都希望世界会变得更好，世界会变得更好。
海底捞做了这样的尝试，这并非没有风险，但非常成功。
去过他们店的顾客有几个最直观的感觉：第一，顾客多，排队两个小时去吃上一顿火锅很常见；第二，服务好，筷子的长度让人烫不到手，有专门供勺子搭着的钩；排队时还有人帮你擦鞋，饭桌上刚准备做手势，服务员小妹已经心领神会地跑过来了；第三，服务员总是保持微笑。
我觉得黄铁鹰总结的重点是一段话：养而不爱就像养猪，爱而不尊重就像养狗。对于人来说，仅仅给予食物和爱是不够的，还需要尊重。
什么是对人的尊敬？见老板鞠躬给领导鼓掌？那是对地位和权力的尊敬。
对人的尊敬是信任。信任你的操守，就不会把你当贼防；信任你的能力，就会把重要的事情委托给你。人被信任了，才会有责任感。
而信任的唯一标志就是授权—海底捞给予火锅店的普通员工物质回报，还给他们“信任”与“授权”，让他们一同收获幸福感和成就感。、
这本书讲述了海底捞的故事，它的管理，人才和成功。
海底捞的成功在于，它始终把客户和员工的幸福作为赚钱的前提，把信誉放在第一位。在海底捞，顾客才是真正的“老板”，员工工作的满意程度是顾客评价的；而员工能快乐地工作，是让顾客真正感到满意的重要保证。这说起来容易，做起来却不容易。它依赖于一整套的管理方法和企业文化，以及企业领导者的经营理念和思想。
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