卫生院绩效考核方案
2025-06-24 卫生院绩效考核方案卫生院绩效考核方案（经典18篇）。
⧈ 卫生院绩效考核方案
(一)成立考核小组。在县人民政府的正确领导和上级卫生行政部门的指导下，由县卫生局成立通道侗族自治县乡镇卫生院绩效考核小组。考核小组由柏文忠同志任组长，王永平同志任副组长，杨爱群、吴大祥、李通辉、袁刚、杨建群、陆午后、粟泽民、周会军、曾晓雄、李文贵、吴俊华等同志为成员，负责组织对全县乡镇卫生院统一进行考核，并定期组织相关部门研究解决实施过程中出现的新状况、新问题，保证乡镇卫生院的正常运行和可持续发展。
(二)建立考核专家库。根据绩效考核所涉及的专业，聘请相关业务技术和管理专家参加绩效考核。县卫生局将建立乡镇卫生院绩效考核专家库，专家库从县卫生局、县农医办、县第一人民医院、县民族中医院、县疾控中心、县妇幼保健院和县卫生监督所抽调相关人员组成，将另行文通知。
(三)考核方式与周期。透过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方式进行考核，原则上每年一次。考核以千分制进行量化，分为优秀、合格、不合格三个等次，考核优秀的比例不超过20%。
(四)公示与复核。考核结果在乡镇卫生院所在地进行公示，公示的时间为五个工作日。乡镇卫生院对考核结果有异议的，可由县级或市级卫生行政部门组织复核一次。复核结果为最终结果。
(五)结果上报与反馈。考核小组要于次年初将考核结果汇总，逐级上报到怀化市卫生局和湖南省卫生厅，并及时反馈给乡镇卫生院。
五、考核结果运用
绩效考核结果与乡镇卫生院绩效工资总量核定和相关财政补助挂钩，作为机构表彰奖励及其负责人考核任用的重要依据。对考核优秀、合格的乡镇卫生院，按照规定全额拨付绩效工资和相关财政补助;对考核不合格的，要按照规定扣减，扣减部分全部用于奖励考核优秀的乡镇卫生院。乡镇卫生院要根据考核小组反馈的考核结果，不断完善内部管理，转变运行机制。
⧈ 卫生院绩效考核方案
XX乡卫生院院长工作
总结
2012年，在乡党委、政府及县卫生局的正确领导下，以“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，带领全院职工稳步实施医药卫生体制改革及医疗卫生各项方针、政策，结合我院发展实际，理清思路、明确目标，强化管理公共卫生服务，积极落实国家基本药物目录制度，积极开展新型农村合作医疗和村卫生室规范化建设；努力追求社会效益，维护群众利益，构建和谐的医患关系。通过强化内部绩效考核管理，构建长效机制，提高竞争实力，提升卫生院形象，扎实地推动卫生院物质文明、精神文明协调发展，并通过有效开展“三好一满意”活动，全面加强内部管理和人才培养，促进了我院持续、健康、协调发展。现就一年来的实际工作总结如下：
一、正确及时贯彻执行国家政策水平
1、正确理解和贯彻执行党和国家的各项卫生工作方针政策，定期召开全院干部职工工作会议，及时传达上级各项文件精神，按期推进上级卫生行政部门部署的各项工作任务；
2、在领导本院实际工作中，有自己新颖独特的管理方法，具有开拓创新精神，能正确分析和解决问题；
3、在日常工作中，认真履行院长职责、依法进行医院管理，因为带头起到了先锋模范作用，全院干部职工工作热情高，精神面貌好；
4、抓好上传下达工作，每月一次不定期召开全院干部职工会议，及时传达上级有关会议精神，及时、准确、真实无误上报上级要求上报的各项工作指标数。
二、加强组织机构，科学管理
1、在日常工作中，以身作则、秉公办事，起到了模范带头作用，我院领导班子、干部职工在工作中团结、协作；
2、我院建立和完善了各项考核机制，制订有医护、药技、后勤、进修和培训等各项管理制度，并装订整理成册存档；
3、2010年上任之初，经院干部职工大会讨论并通过，制订了我院2010——2012年总体规划，每年年初均召开科组长会议，落实年内的近期和中长期规划；
4、2012年，我院无“两非”案件，单位职工无政策外生育，无出具虚假计划生育证明，单位没有受到计生及有关部门通报批评；
5、2012年全年，无干部、职工上访事件，院内没有发生刑事案件、治安案件和重特大安全事故。
三、实行政务公开，廉洁自律
1、实行政务公开，每半年一次，以创先争优为动力，倡导敬业、进取精神；以人才培养为根本，努力提高全院职工素质；
2、以开展“三好一满意”活动为载体，全面提升医疗服务水平，积极构建和谐医患关系；以质量治理为核心，不断提高医疗质量；以安全治理为重点，切实保障医疗安全；
3、严格执行医德医风有关管理规定，坚持廉洁行医，2012年全年本院无发生收受患者红包的行为。严格恪守职业道德、廉洁自律、自觉遵纪守法，认真学习执行《执业医师法》、《药品管理法》、《传染病诊治法》、《食品安全法》等卫生相关法律法规；
4、制定和完善了我院党风廉政建设和反腐败工作管理制度，推行药品及器械集中招标采购，坚决抵制各种假、冒、伪、劣药品，做好药品购销监督，加大药品购销透明度；
5、严格以一个合格的共产党员的要求来规范自己，经得起人情关、权利关、金钱关、荣辱关的考验，遵纪守法，秉公尽责，品行廉洁。
四、心系群众，努力做到“三好一满意”
1、在工作中起到模范带头作用，教育全体干部职工要始终牢记为人民服务的宗旨，对急危重病人开通绿色救治通道，对家庭条件特别困难的，我们根据实际情况对其医药费实行减免。
2、严格执行国家物价政策，让利于民，我院药费按照国家基本药物目录实行零差价收费，充分尊重并自觉维护病人的知情权、选择权和隐私权等合法权益，杜绝生、冷、硬、顶、推等不良现象，主动改进工作，及时受理、妥善处理患者的投诉，减少了医患纠纷的发生，构建了和谐的医患关系。
3、搞好公共卫生服务，加大健康教育宣传力度，提高全民的健康保健意识，对桥亭乡65岁以上老年人进行了健康体检，为全乡居民建立了健康档案，建档率80%，对高血压、糖尿病、慢性病等病例进行了专案管理，儿童计划免疫建卡率100%，预防接种率98%，0—7岁儿童系统管理85%以上，孕产妇管理率100%，传染病管理率100%。
4、每半年进行一次门诊和住院患者满意度调查，2012年全年门诊及住院患者满意度均达90%以上，针对患者不满意的方面，及时进行了整改，取得了良好的效果。
桥亭乡卫生院：XXX
2012年12月7日
⧈ 卫生院绩效考核方案
乐都县位于青海省东北部的湟水中游，总面积3050平方公里，最低海拔1850米，最高海拔在3400米，全县分脑山、浅山、沟岔、川水四种地形。全县辖7镇12乡，354个行政村;总人口28.8万人，其中农村人口23.9万人。
全县共有各类卫生机构438个，其中：县级医疗卫生机构6个，乡镇卫生院21个，村卫生室359个，民营医院4所，非政府办社区卫生服务站9所，个体诊所39所。截止20xx年5月底共有正式职工226人，其中卫生专业技术人员共207人，乡镇卫生院共有正规病床124张，每千人拥有床位数0.52张，每千人拥有卫技人员数0.87人。
⧈ 卫生院绩效考核方案
为加强对全区乡镇卫生院管理，充分发挥乡镇卫生院在农村三级卫生服务网络中的枢纽作用，引入竞争机制，深化乡镇卫生院人事分配制度改革，调动基层医疗卫生人员的用心性，更好地为农牧民群众带给便捷、高效、价廉的公共卫生和基本医疗服务，实现人人享有基本医疗卫生服务的目标，特制定本实施意见。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观和党的十七届三中全会精神，充分发挥乡镇卫生院公共卫生和基本医疗服务等综合职能，不断提高农牧民群众的健康水平和生活质量。
二、工作目标
乡镇卫生院绩效考核坚持公平、公正、综合评价考核、注重社会效益的原则。具体目标是：
(一)建立四个机制。逐步建立稳定的政府投入补偿机制，岗位竞争、能上能下的用人机制，奖优罚劣、优劳优酬的分配机制和社会监督、民主评议的评价机制。
(二)实现四个转变。乡镇卫生院的工作重点由单纯医疗服务向公共卫生和基本医疗服务职能转变，由被动服务向主动服务转变，由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转变，由追求经济效益向注重社会效益转变。
(三)到达一个目的。以维护农牧民健康权益为中心，到达提高人民群众健康水平的目的，为农牧民带给安全、有效、方便、价廉的公共卫生服务和基本医疗服务。
三、考核资料
(一)财务管理。包括乡镇卫生院经费支出实行预算制，做到收支平衡，略有节余。严格执行国家财政政策、财经纪律和会计核算制度等。
(二)人员结构与岗位设置。包括乡镇卫生院卫生技术人员持证上岗率，总人数中卫生技术人员比例，卫生技术人员中中专以上各层次学历所占比例，卫生技术人员中理解在职培训所占比例，预防保健人员比例，带给公共卫生服务和基本医疗服务的科室设置和岗位职责等。
(三)基础设施建设与医疗设备使用。包括乡镇卫生院的基础设施建设维修、管理和使用，设备的建档管理率、使用率和维修记录，设备完好率，专人使用等管护制度。
(四)公共卫生服务与效率。包括疾病预防控制、妇幼保健、健康教育、计划生育技术服务、突发公共卫生事件的处理、卫生监督与管理，纳入国家扩大免疫规划各种疫苗的全程接种率和及时接种率，结核病新涂阳病人发现率、治愈率，居民户加碘盐覆盖率，重点传染病、地方病的预防与控制，法定传染病报告率，突发公共卫生事件及时、有效处理率，孕产妇和儿童系统管理率，孕产妇住院分娩率，生殖保健知识普及率等。
(五)基本医疗与规范用药。包括乡镇卫生院成立医疗质量管理小组，健全医疗质量管理制度，定期开展卫生服务质量检查，制定医疗质量改善措施;院内感染控制机构、药事管理机构及工作状况，医疗文书书写合格率，医疗安全性，出入院诊断贴合率，影像及检验报告阳性率，带给中医、民族医药服务的比例，护理工作相关制度规范操作，医用垃圾处理合格率。抗生素使用合理率，激素控制率，药品收入占业务收入的百分比，门诊处方平均费用，住院平均费用等。
(六)新型农牧区合作医疗信息收集与报告。包括对参合就诊病人医疗费用初审和补偿费用垫付，做好在本院就诊参合农牧民的门诊和住院及在村级门诊就诊病人信息的收集、统计、整理和上报，资料、数据统计上报合格率等。
(七)乡村卫生服务一体化管理。指乡村卫生服务一体化管理率，即：
1、机构统一设置：原则上一个行政村设立一所村卫生室。
2、行政统一管理：对村卫生室行使行政管理职责，实行综合目标考核，建立和落实职责制。按照精简、高效的原则，对村卫生室实行定编、定岗，并定期对乡村医生进行培训和考核。
3、业务统一管理：乡镇卫生院对村卫生室的房屋布局，诊疗条件，医疗、预防、保健业务行为实施统一的规范管理，并定期检查指导村卫生室的工作。
4、财务统一管理：对村卫生室财务实行“三管一统”(即：管账册、管药品、管药价，统一财务核算)，乡镇卫生院设立兼职会计，对其收费标准、药品价格、票据及财务收支进行定期审核。
5、药品统一管理：村卫生室的药品按照基本用药目录用药，由乡镇卫生院统一计划和审批。
(八)院内精神礼貌建设。乡镇卫生院冠名务必规范，标识明显，院容院貌干净整洁，无污水，无痰迹，无丢弃垃圾。工作环境及病员休息环境干净舒适，健康宣传标语、专栏醒目规范，医务人员精神饱满，服务态度和蔼，职责心强。
(九)群众评价与监督。院内设有群众意见箱和举报电话，定期召开病员及群众座谈会，开展问卷调查，有群众及病员评价结果等。
四、考核指标及评估
全区乡镇卫生院具体考核指标见《新疆维吾尔自治区乡镇卫生院绩效考核评分表》(附件1)。
五、考核办法
(一)考核程序。县(市)卫生行政部门在乡镇卫生院内部考核的基础上，对其进行逐项考核，并将考核结果上报地(州、市)卫生行政部门，理解地(州、市)卫生行政部门的抽查验收。地(州、市)卫生行政部门要将年度考核结果上报自治区卫生厅备案，自治区卫生厅实施不定期的督查。
(二)考核方法。
1、查阅文件资料。查阅乡镇卫生院的统计报表、工作记录、处方、病历等相关文件和医疗文书。
2、现场检查。查看乡镇卫生院的内部设置、设备、服务流程和就医环境。
3、走访调查。走访10个农户，并进行问卷调查。
4、召开座谈会。随机抽5-10名医务人员和5-10名患者召开座谈会征求意见。
5、计算绩效值。对乡镇卫生院完成指标状况进行定量和定性分析，按照统一方法计算绩效值。
(三)考核时间。县(市)卫生行政部门对乡镇卫生院每年考核1次，时间为次年1月份。
六、考核结果和复核
考核结果分为四个等次：绩效分值90分以上的为优秀，89—75分为良好，74—60分为合格，小于60分为不合格。考核优秀比例不超过20%。县(市)卫生行政部门要将考核结果进行公示，公示时间为7天。如对考核结果有异议者，可向地(州、市)卫生行政部门提出复核申请，地(州、市)卫生行政部门接到复核申请后，于15个工作日内完成复核工作，并将复核结果反馈至县(市)卫生行政部门，县(市)卫生行政部门根据复核结果和无异议初评结果最终确定所辖乡镇卫生院考核等次。
七、奖惩
县(市)卫生行政部门建立乡镇卫生院绩效考核奖惩制度，奖金按本县(市)所辖乡镇卫生院年业务收入(不含财政补助)的2-3%提取。对考核结果确定为优秀、良好、合格等次的要拉开档次给予奖励，优秀的还要在全县范围内给予通报表彰。对考核结果为不合格的要予以通报批评，连续两年考核不合格的解除乡镇卫生院院长职务。考核的奖惩办法由各县(市)自定。
八、组织领导
自治区、地(州、市)卫生行政部门成立农牧区卫生工作绩效考核领导小组，各县(市)应成立由政府主管领导任组长的乡镇卫生院绩效考核领导小组，加强对此项工作的组织领导，具体考核工作由县(市)卫生行政部门组织实施。
⧈ 卫生院绩效考核方案
1、经营或工作指标：
营业部门（营销部）经营指标60分：（1）考核全酒店当月利润完成情况，全酒店利润完成得40分，按增长率进行加减分，利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）客户维度20分：①协议（签单）客户消费额与同期比占10分：每增加1%加1分，每减少1%减1分；②新增协议客户数量：每增加1个加1分；③ktv订台数量占5分，基数30个，每增加1个加1分，每减少1个减1分；④储值卡占5分：基数5万，每增加1万加1分，减少1万减1分；
营业部门（前厅部）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得45分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，减少1万减1分，基数没完成不得分；
营业部门（客房部）经营指标50分，考核部门当月利润完成情况，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；
营业部门（ktv）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得45分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数2万，每增加1万加1分，基数没完成不得分；
营业部门（餐饮部）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得40分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，减少1万减1分，基数没完成不得分；（3）ktv订台数量占5分，基数20台，每增加1台加1分，减少1台减1分；
后厨：（1）成本控制率占25分，控制在49％—51％之间，得25分，超过51%不得分；（2）餐饮部利润占25分，餐饮部完成当月利润，后厨得25分。按完成额相应加减分，每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成85%—90%扣10分，完成率低于85%不得分；
非营业部门经营指标10分，考核全酒店当月利润完成情况，全酒店经营利润每超过1％加1分，每减少1％减1分，四舍五入，以此类推，最多扣10分；
综合部：经营指标10分，人事招聘10分（正常离职情况下，在规定时间内补齐人员不扣分，超出时间每人扣1分）；工资发放正确率10分（有一处失误扣1分）；月4次质检报告20分。（均需有计划和文字报告）
财务部：经营指标10分，月2次员工餐成本测算10分；2次总库库存量及部门二级库抽查10分；每月4次收银点现金、发票、有价证券抽查10分；月2次市场价格调查10分。（均需有计划和文字报告）
工程部：经营指标10分，日常维修（24小时内）1项未完成扣5分，最高20分；计划维修10分；保障全店水电锅炉等设备正常运转，非正常原因导致影响营业一次扣5分。（均需有计划和文字报告）水、电、煤用量与同期比占5分，每增加1％扣1分，每减少1%加1分；
采购部：经营指标10分，日常采购（24小时内到货）1项未完成扣5分，最高20分；异地采购（一周内到货）1项未完成扣5分，最高10分。退换货记录5分；采购合同整理5分。
保安部：经营指标10分，巡更点位1个未巡视扣2分，最高10分；月4次安全检查10分，月4次监控倒查记录10分，发现问题加分；部门安全事故占10分，发生事故未发现减分；（均需有计划和文字报告）
2、工作计划
营业部门（营销）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、营销活动10分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（前厅）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（客房）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（餐饮）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（后厨）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
非营业部门（综合部、采购部）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、内部管理15分。计划是否实施和实施效果各占50%。
非营业部门（财务部）：酒店活动及培训10分，部门员工培训5分，内部管理10分，资产维保5分；
非营业部门（工程部）：酒店活动及培训10分，计划卫生5分，部门员工培训5分，资产维保10分；
非营业部门（保安部）：酒店活动及培训10分，部门员工培训10分，资产维保10分；
3、部门管理20分（营销部部门管理15分）
部门管理：按综合部每月4次质检和酒店每月大检查评分，每项不合格一次扣1分，违犯劳动纪律1次扣1分，每次早例会交办事项未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通报批评和违反酒店规定的不得分。
4、处罚
安全事故及隐患30－100分，经济损失500元以下罚30分，500—1000元50分，1000元以上100分。
客人（部门）有效投诉或督察问题5—30分，视问题情节和影响处罚；
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一、工作质量：
①护理安全：
1.新入患者信息不全、错误，扣1分/次
2.晚夜间东西两侧门禁未关，扣5分/次
3.口服药未及时发放或发放错误，扣1分/次
4.抢救药品或物品未清理或用后未及时补充，扣2分/次
5.各班职责落实欠缺，动态、病情不熟悉，扣1分/次
6.各种标本备错、未及时留取，扣1分/次
7.近效期药品未标明，扣1分/次
8.高危药品未按规定标识，放置，扣1分/次
9.麻醉的药品管理使用不规范，扣1分/次
10.外出告知术填写不全，扣1分/次
11.手术病人请假外出，扣2分/次
②基础护理：
1.晨晚间护理不落实或流于形式扣1分/次
2.病室、床单位不洁扣1分/次
3.入出院处置不到位扣1分/次
4.各种管道护理不到位扣1分/次
5.体位与病情不符扣1分/次
6.缺床头警示标识或防护措施不当，扣1分/次
7.不知病人去向和病情观察欠及时，护理措施未落实，扣2-5分/次
8.基础护理(两短六洁)不到位，扣1分/次
9.基础护理落实好，加1分/次
10.及时发现病情变化，能主动及时采取相应应急措施，加2分/次
③健康教育：1.未做入院宣教，扣1分/次
2.药物宣教不到位或未宣教，扣1分/次
3.不认识责任护士，扣1分/次
4.缺各类告知书和评估表或未及时评估，扣1分/次
5.特殊检查未通知到位，扣1分/次
6.健康宣教不到位，病人知晓率<80%，扣1分/次
7.在院查房、季度检查及护理部检查中表现好，加1分/次
④护理文书：
1.监护记录与实际不符，扣1分/次
2.皮试结果未标识或错误，医嘱时间不正确，扣2分/次
3.尿量记录错误，扣1分/次
4.医嘱单缺执行人签名，扣1分/次
5.护理记录、三测单漏项，扣1分/次
6.未按医嘱和规定漏记护理记录，扣2分/次
7.环节质量和终末质量不到位或未控，扣2分/次
8.各种评分表未及时评估，扣1分/次
⑤消毒隔离：
1.棉签等用物未写开包时间，扣1分/次
2.治疗室、治疗车、治疗盘台面不洁，扣1分/次
3.锐器未放锐器桶内或物品未及时处置等，扣1分/次
4.手卫生未落实到位，扣1分/次
5.无菌物品过期，扣2分/次
6.未一人一压脉带，扣0.5分/次
7.垃圾分类不清楚，扣0.5分/次
8.需隔离者无床旁隔离标识或措施未落实，扣1分/次
9.违反消毒隔离制度或无菌原则，扣1分/次
10.终末处置不到位或所负责公共区域不整洁，扣1分/次
二、满意度
1.病人意见征集不满意护理提名一次，扣2分/次
2.因各种原因导致的有效投诉或纠纷，扣5分/次
3.患者满意度调查和意见征集表获满意护士提名，加0.2分/次
三、出勤
1.上班迟到、早退，扣1分/次
2.未按着装哟要求上岗，扣1分/次
3.二线班通讯不畅，扣2分/次，造成影响者扣100元一次
4.擅自调班者，调班双方均扣1分/次，造成影响者扣100-300元一次
5.上班用电话、手机聊天扣100元/次，上班故意玩手机扣100元/次
6.学习开会无故缺席一次50元，迟到扣1分/次
四、继续教育
1.院内理论和操作考试根据院里的获奖数目科里给予同等奖励，科内操作考核每项第一名院里奖100元科室加奖100元。
2.参加比赛个人第一名奖300元，第二名奖200元，第三名奖100元，集体奖同等数目平分。
3.负责护理查房加5分一次。
年底评“表现优秀奖”2名，每人奖200元，“进步奖”1名每人奖100元。
⧈ 卫生院绩效考核方案
为有效实施国家基本药物制度，用好政府补助资金，强化基本药物制度和一体化管理的考核机制，优化村卫生室绩效考核流程，充分调动村卫生室医务人员工作用心性和工作热情，根据上级文件精神及我院的有关规定，结合本乡实际，特制定本方案。
一、考核原则
坚持社会效益优先原则。突出村卫生室的公益性质，坚持绩效考核与绩效工资挂钩。坚持公平、公正、公开的原则。根据村卫生室的体制性质与功能定位，科学合理地确定考核资料和方法，综合评价，合理量化。坚持质量与效率并重的原则。以服务数量、服务质量和群众满意度等为主要指标，同时，加强对规定指标完成状况的考核。坚持以考核结果落实补助的原则。考核结果作为财政补助及村卫生室人员收入待遇的重要依据，建立健全科学有效的激励约束机制。
二、资金来源及考核对象
本方案涉及资金为基本药物制度财政配套补助经费，考核对象为全乡执行基本药物制度的村卫生室聘用人员。
三、考核资料及考核依据
村卫生室绩效考核资料主要包括基本公共卫生服务、基本医疗服务、村卫生室一体化管理、岗位职责、出勤率、医德医风、群众满意度等；考核依据是《小水乡村卫生室基本药物制度考核标准》、《小水乡村卫生室一体化考核标准》。
四、考核办法
（一）考核程序
遵循“绩效考核、优绩优筹、兼顾公平”的考核原则，在保障基本的基础上，合理拉开分配档次，提高各室聘用人员的工作用心性。乡村一体化管理领导组负责辖区内村卫生室绩效考核管理和组织领导。乡卫生室对照《小水乡村卫生室绩效考核细则》进行日常监管抽查、季度督查、半年和年终考核，年终考核邀请财政所共同参与。抽查、季度督查考核得分占全年考核得分的15%，半年考核得分占全年考核得分的15%，年终考核得分占全年考核得分的60%。各卫生室每季度进行卫生室考核。
（二）考核形式
1、查阅台账：查阅统计报表、工作台账、资料、病历及处方等。
2、现场检查：相关信息、医改政策宣传、药品价格公示、药房管理等。
3、召开座谈会：召开患者及家属座谈会，了解相关状况。
4、走访、电话调查：走访、电话调查每室每人不少于10个服务对象，进行问卷调查和满意度测评。
5、要掌握本辖区内重点人群的具体数字，走访5—10个管理对象
五、考核结果的运用
乡卫生院参照县制定村卫生室基本药物考核标准制定本乡考核办法，明确其工作资料、要求、指标及考核评分办法，卫生室每
半年考核评估一次，考核结果跟年终绩效考核分配挂钩。实施国家基本药物制度后，村卫生室收入主要由以下几个方面构成：包干使用的一般诊疗费（不再收取挂号费、诊查费、注射费、一次性注射器输液器的材料费等）、基本公共卫生服务项目补助、实施国家基本药物制度财政补助等。基药补助分配由基础性绩效工资及奖励性绩效工资组成。
六、奖惩措施
1、根据村卫生室全年的基药及一体化管理考核得分状况，居前三名的村卫生室评为“小水乡XX村卫生室基本药物实施和一体化管理先进群众”，依次分别奖励800元、500元和300元。
2、在年底将评选我乡基本药物实施和一体化管理先进个人一名，奖励500元，以资鼓励。
3、违反请假制度扣50元/天。全年累计超过2次的扣100元，含2次。
5、违反会议制度，无故缺席者扣20元/次。
6、不执行基本药物制度，违规使用20xx版国家基本药物目录以外任何药物，在室外发现采购或使用非统一配备的基本药物，扣当事人1000元/次。若在室内发现采购或使用非统一配备的基本药物，全站人员均扣1000元/次。涉及的村卫生室不得评为先进群众；一年累计违规使用非基药达三次的当事人将被解除聘用合同，清出乡村医生队伍。
7、恶意竞争、互相拆台、有损群众形象和利益者，发现一次扣200元。
8、卫生室负责人带头违反管理制度或伙同其他人员违规，从严处理，甚至撤销卫生室负责人职务。涉及的村卫生室不得评为先进群众；
9.不执行新型农村合作医疗管理办法，不规范结报，私自随意收费，发现一次扣当事人及负责人各500元，涉及的村卫生室不得评为先进群众；一年累计违规收费达三次的，取消当事人当年的奖励性绩效工资。
以上处罚在月度基本工资中扣除，不足部分在年度绩效工资中扣除，严重者可停发、扣发基本工资。
八、加强收入分配和绩效考核工作的组织领导
1、切实提高对实施基本药物制度重要性的认识。实施基本药物制度，政府花钱买服务，就是要回归医疗机构的公益性，务必透过严格的绩效考核培养一支全心全意为医疗卫生事业作贡献、为人民群众健康服务的卫技队伍。坚持绩效考核工作的公正、公平、公开原则，是对政府负责，对百姓负责，对管理工作负责，对职工自己负责。
2、加强培训学习。各卫生室要组织全体乡村医生认真学习县、乡制定的绩效考核方案和绩效考核细则。认真学习《国家基本药物临床应用指南》和《国家基本药物处方集》提高正确使用基本药物的技能，建立合理用药的观念，引导群众建立良好用药习惯。
3、加强宣传。利用各种途径广泛宣传基本药物制度，引导群众支持和配合基本药物制度的实施，鼓励群众对各基层单位实施基本药物制度进行监督。
⧈ 卫生院绩效考核方案
一、考核目的
通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。
二、考核实施细则
（一）考核频率
行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
（二）使用范围
企业行政部工作，行政部经理除外。
（三）考核内容
1、工作态度
即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：
（1）出勤率
（2）工作主动性
（3）工作积极性
（4）合作性
（5）工作责任感
2、工作任务
（1）工作计划完成率。
（2）业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。
（3）公文处理的及时率。
（4）文稿起草的及时率。
（5）公文处理的差错率。
（6）企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
（7）文件管理的规范性。
（8）按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。
（9）积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
3、工作能力
（1）专业技能
（2）组织协调能力
（3）沟通能力
三、绩效考核反馈与申诉
（一）考核结果反馈
考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
（二）绩效考核申诉
1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在xx日内告知申诉处理结果。
3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
四、考核结果存档
行政部门的绩效考核结果，于考核下月xx日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月xx日前汇总归档。
⧈ 卫生院绩效考核方案
切实加强我县乡镇卫生院的管理，提高乡镇卫生院的工作和服务效率，根据《xx市乡镇卫生院绩效考核指导意见（试行）》的精神，结合我县实际，特制定本实施方案。
一、基本原则
（一）效率优先原则。坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬，不得将个人收入与开单提成相结合，突出社会效益，淡化经济效益；
（二）公平公正原则。坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬；（三）合理分配原则。坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余，加强成本费用控制，摒弃短期行为，增强发展后劲。
（四）分级考核原则。卫生院理解卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。同一层级实行一个考核标准、一套考核办法。
二、考核资料及评价标准
（一）乡镇卫生院的考核资料；
（二）医务人员的考核资料。
三、考核方法
1、县（区）卫生局设立两个中心，即乡镇卫生院会计核算中心和乡镇卫生院业务管理中心，分别对乡镇卫生院的财务和业务进行统一管理。卫生院由院委会负责对职工进行考核。
2、业务管理中心于每年年初分别确定各卫生院的年度工作目标任务和完成时间。卫生院根据工作岗位的性质和特点，确定岗位系数和工作项目标准服务量折合值。
3、会计核算中心于每年年初综合各卫生院的财政补助、上年业务收入、业务支出和收支结余等因素，确定卫生院当年岗位绩效工资总额。会计核算中心对财政补助的资金分月预拨到卫生院，年终考核统一进行结算。
乡镇卫生院岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。国家规定的职工基本工资、津贴补贴和护士的基本工资提高xx%的部分作为收入分配中的固定部分按月发放，绩效工资为业务收入结余的可分配部分（为剔除以下6项之后的结余：预留事业基金、计提修购基金、社会保障支出、固定工资支出、专项补贴支出、公用经费用支出。提足以上六项之后的结余方可作为绩效工资进行分配，如当月不能实现收支平衡，应从绩效工资开始从后向前依次调减分配项目），但总额不得超过卫生院职工基本工资总额的120%。个人绩效工资不得超过本院职工平均基本工资的xx%（兼职人员每另兼一职绩效工资最高限额可提高5-8个百分点）。
4、业务管理中心对卫生院考核每年年底或次年年初进行一次，确定考核等次并经局长办公会研究同意后，提交会计核算中心兑付财政补助资金。卫生院院委会对职工的绩效考核按月进行，考核结果进行公示并上报业务管理中心备案，按考核结果兑付绩效工资。
四、考核方式
（一）对卫生院的考核
1、查阅资料。包括查阅财务报表、各种统计报表、病历、处方、诊疗登记、疫情报告等；
2、现场检查。包括查看基础设施建设、医疗设备、服务流程、服务规范、工作纪律、制度建设、环境卫生等；
3、走方群众。包括对预防接种对象、保健对象、建档对象和患者及其家属等理解服务的状况，测评满意度。
4、召开座谈会。随机抽取30%的职工和患者进行座谈，征求意见。
（二）对医务人员的考核
1、计算工作量。对每个职工的工作量进行核算（标准服务量折合值x工作数量=折算后工作数量）。
2、评价服务质量。对每个职工的服务质量采取不定期巡查和定期检查相结合的方式进行评价，结果作为评价服务质量的依据。
3、评估满意度。对不遵守医院规章制度和工作纪律等要按次、按性质予以扣分。
五、考核结果运用
（一）对乡镇卫生院的考核
1、实行千分制考核。考核结果分为4个等次，分值在xx分以上的优秀，xx分为良好，xx分以为合格xx分以下的为不合格。考核优秀的比例分别不得超过xx%，按分数高低依次确定。
2、对考核结果为不合格的，扣减其当年xx%的财政补助经费，且其绩效工资总额不得超过卫生院职工基本工资的xx%，连续2年考核不合格的，应免去（解聘）院长职务；考核结果为合格的，全额拨付财政补助经费，其绩效工资总额不得超过卫生院职工基本工资的xx%；考核结果为良好和优秀的，全额拨付财政补助经费。其中考核为优秀的，对院长予以适当的绩效工资奖励。
（二）对卫生院职工的考核
1、对服务质量和满意度实行百分制考核。考核结果分为4个等次，分值在85分以上的为优秀，xx分为良好，xx分以为合格，60分以下的为不合格。考核优秀的比例不得超过xx%，按分数高低依次确定。
2、按考核结果确定考核系数，不合格的为0.8、合格的为1.0、良好的为1.2，优秀的为1.5。
3、结合岗位系数和考核系数对绩效工资进行分配。即个人绩效工资=卫生院当月绩效工资总额x个人考核工作量/全院职工考核工作总量。
个人考核工作量=个人岗位系数x个人折算后工作量x个人考核系数六、监督管理
（一）每年年初要制定乡镇卫生院绩效考核实施方案，明确考核资料及评价标准，并上报市卫生局备案。乡镇卫生院对职工的绩效考核实施办法报县（区）卫生局审核、备案。
（二）财务核算中心要加强对卫生院预算安排和费用支出的管理，不得随意扩大成本费用开支范围、乱挤乱摊费用，对计提的发展基金使用要计划、有监管。
业务管理中心要加大对乡镇卫生院业务工作的指导力度，确保绩效考核工作的顺利、高效进行。
（三）各乡镇卫生院要增加工作的透明度，对绩效考核方案、结果、大额费用支出等进行公示，理解职工的监督。
（四）卫生局将定期对各乡镇卫生院的绩效考核工作进行督查、指导，及时发现和解决问题，总结经验，不断完善。
⧈ 卫生院绩效考核方案
武胜县飞龙中心卫生院乡村医生绩效考核方案 为加强乡村医生管理，规范乡村医生绩效考核，强化村卫生室基本公共卫生服务内涵建设，根据武胜县卫生局、武胜县财政局关于印发《武胜县基本公共卫生服务项目绩效考核办法》的通知精神，结合我镇实际，制定《飞龙镇乡村医生公共卫生服务绩效考核方案》，请认真贯彻执行。
一、指导思想
以科学发展观为指导，坚持以人为本，逐步建立科学的乡村医生公共卫生服务绩效考核体系，进一步调动乡村医生承担公共卫生服务工作的积极性，不断提高农村居民的健康水平。
二、工作目标
督促指导乡村医生认真履行公共卫生服务职能，规范服务行为，在农村居民获得公共卫生服务的同时改善乡村医生的待遇，促进农村三级卫生保健网络的可持续发展。
三、基本原则
（一）坚持公平、公正、公开的考核方式，考核结果向社会公示，接受群众监督。
（二）坚持定期考核与不定期督查相结合。
（三）坚持奖优罚劣，以考兑补。建立乡村医生绩效考核制度，根据乡村医生承担公共卫生服务任务的完成情况，发放补助。
四、考核对象及考核内容
（一）考核对象：经县卫生局确认的、承担一定区域内居民公共卫生服务任务的乡村医生。基本条件是：在县卫生局注册、取得乡村医生执业证书或执业（助理）医师执业证书，在村医疗卫生机构承担国家规定公共卫生服务的乡村医生。
（二）考核内容：以乡村医生公共卫生服务任务完成情况、参与公共卫生管理和群众满意度等为主要考核内容。具体如下：
1.建立居民健康档案。以妇女、儿童、老年人、残疾人、慢性病人等人群为重点，为辖区居民建立统一、规范的居民基本健康档案，并逐年完善。
2.健康教育。向居民提供健康教育宣传和咨询服务，设置健康教育宣传栏并定期更新内容，对辖区居民开展健康知识讲座等健康教育活动。
3.预防接种。协助组织适龄儿童到乡镇卫生院接种及配合做好登记工作等。
4.传染病防治和突发公共卫生事件报告。及时发现、登记并报告辖区内发现的传染病病例和疑似病例以及食物中毒等突发公共卫生事件，参与现场疫点处理。
5.慢性非传染性疾病管理工作。逐步完善辖区内确诊的高血压和糖尿病患者的登记管理，定期进行随访，并进行必要的健康指导。
6.孕产妇保健。及时发现孕妇，动员其到乡镇卫生院或社区卫生服务中心建立孕产妇保健手册，定期接受孕产妇保健管理；进行孕期营养、心理等健康指导，协助追踪高危孕产妇，动员孕产妇住院分娩；开展产后访视和母乳喂养指导，了解产后恢复情况并对产后常见问题进行指导。
7.儿童保健。开展新生儿访视，协助为辖区内的婴幼儿建立儿童保健手册并接受儿童保健系统管理，积极宣传儿童保健知识和开展必要的健康指导。
8.老年人保健。协助对辖区65岁及以上老年人进行登记管理，进行健康危险因素调查和一般体格检查，提供必要的健康指导。
9.重性精神疾病管理。协助对辖区重性精神疾病患者进行登记管理；在上级专业人员指导下对在家居住的重性精神疾病患者进行治疗随访和康复指导。
10.村卫生所管理。执行卫生行政部门的各项政策措施情况以及各项卫生政策宣传情况。
11.各类卫生信息登记、统计、报告。
12.居民满意度评价。
五、考核方法和程序
（一）乡镇卫生院、社区卫生服务中心制定相应的考核工作方案，成立考核领导小组负责对辖区内村卫生所（室）承担公共卫生服务任务的乡村医生进行考核。采取查阅资料、现场考察、抽查核实、入户调查等方式进行。
（二）县卫生局在乡镇卫生院和社区卫生服务中心考核的基础上，组织考核小组进行抽查复核。复核时充分听取乡村医生、村委会和村民的意见，客观、准确评价乡村医生承担的公共卫生工作。考核结果作为发放乡村医生承担公共卫生服务补助的依据。
六、考核时间
我院对乡村医生的考核每半年进行一次，考核结果应在辖区内进行公示，并上报县卫生局。
七、考核结果应用和经费补助
（一）考核依据《武胜县基本公共卫生服务项目绩效考核办法》进行评分，总分100分。结果分为四个等次：分值90分以上为优秀，80-89分为合格，60-79分为基本合格，60分以下为不合格。考核优秀的比例不超过10%.
（二）承担并经考核圆满完成农村公共卫生任务的乡村医生年人均补助总额不低于3000元。
（三）补助经费分为基础补助和绩效补助两部分。
1.基础补助经费。承担公共卫生任务的乡村医生基础补助经费标准为人均100元/人、月，按照现行经费渠道筹集和发放。
2.绩效考核补助。
（1）绩效考核补助经费以县为单位，从人均25元基本公共卫生服务经费中按一定比例提取。
（2）绩效考核补助经费标准为年人均1800元（补助经费总额3000元-基础补助经费1200元）。
（3）乡村医生考核得分=中心卫生院对乡村医生的考核得分县级复核率；县级复核率=县级复核总得分之和/被复核的乡村医生原考核总分之和100%.
考核分数80分（含80分）以上的，全额给予绩效考核补助经费；基本合格的，按70%给予经费补助；不合格的，核减全部绩效考核补助经费。
（4）对考核结果为不合格的除核减当年绩效考核补助经费外，还应予以通报批评，限期整改。连续两次考核不合格的乡村医生，取消享受补助资格。
八、实施与管理
（一）加强领导，精心组织。飞龙中心卫生院切实加强组织领导，结合本镇实际制定工作计划，明确职责分工，确保乡村医生公共卫生服务绩效考核工作顺利开展。
（二）加强管理，规范运作
要做到考核公正公开，资金分配合理，资料档案齐全，规章制度健全，管理规范有序，加强检查和指导，研究和解决工作中出现的新情况、新问题，确保基本公共卫生服务任务的落实及乡村医生津贴补助足额到位。
⧈ 卫生院绩效考核方案
一、对项目员工的考核
(一)考核内容
根据不同岗位类别(项目/经理(含)以上管理人员除外)使用相应的考核表对员工进行考核。
(二)考核方式方法
1、组成绩效考核小组，成员包括固定成员(原则上为项目主管级[含]以上人员)和非固定成员(视考核对象，吸收与其工作有关人员参加)，并由项目经理担任小组组长。
2、要求项目各级管理人员/考核小组成员加强对员工日常绩效考核关键指标、数据的收集，以用于考核过程，如考勤记录、月度工作目标完成情况、奖惩情况等。
3、每季度员工考核成绩划分为优秀(绩效分数9.0-10)、良好(绩效分数8.0-8.9)、合格(绩效分数6.0-7.9)、需改进(绩效分数小于6.0)四个等级，并采用“强制分布法”，初步确定“优秀”、“需改进”比例各占所在项目考核总人数的10%，四个考核等级的人员构成包括主管级(含)以上员工及主管级以下员工;其中对“需改进”等级的评定采用“相对比较法”，即：单位员工得分全部高于6.0分，则以分数最低倒排序。
二、对职能部门员工的考核
(一)考核内容
根据不同岗位类别(职能部门经理/主任除外)使用相应的考核表对员工进行考核，具体内容详见相关考核表。
(二)考核方式方法
由职能部门经理/主任全权负责对本部门员工的考核。
三、对职能部门/项目经理、项目财务经理、客户专员的考核
(一)职能部门/项目经理
见《年薪考核方案》。
(二)项目财务经理
为计划财务部及所在项目的双重考核，其中计划财务部考核权重为70%，所在项目考核权重为30%。
(三)客户专员
见《客户专员制度》，实行收费指标完成情况月度考核，各项目制定具体考核标准报备人力资源部;客户专员的日常工作依据本方案中“对项目员工的考核”进行考核。
四、激励
1、发放考核奖金/奖励津贴：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1.5-2.0，良好和合格均为1，需改进为0-0.5，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。(试用期内员工不在考核奖金/奖励津贴的发放范围内)
2、年终评优：绩效优良者均可参加公司年终评优，但1-4季度绩效有两次考核成绩为良好以下者不能参与年终评优(具体内容见《年终评优方案》)。
3、另结合工作需要，可给予其他适当形式激励，如：调职调薪、奖励外训、奖励旅游、优秀员工职业生涯规划等。
五、考核指标解释说明
(一)通用指标：(适用于全体员工)
1、所分配工作完成情况(具体权重见相关考核表)：此项指标考核的依据为周/月工作计划、月/季度检查合格率及验证合格率、季度物业费计划收缴率、例会等书面或口头布置的计划内、外日常工作完成情况，项目可对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则及记录台帐，也可使用人力资源部设计的《月度工作完成情况表》(项目可根据自身具体情况选择使用此表，但不作强制要求)。
2、专业(管理)水平(具体权重见相关考核表)：以完成工作的质量和数量进行判断，供参考的考核点有A.专业判断力(正确分析内外情况，从专业角度正确判断、果断处理目前任务的能力);B.计划能力(分清工作的轻重缓急，并能根据客观情况的变化及时进行计划调整的能力);C.业务知识及专业技术能力;D.创新拓展能力(以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力)等。项目员工此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由项目自定;职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。
3、责任心与态度(具体权重见相关考核表)：此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由项目自定;职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。供参考的考核点有A. 出勤率(依据为月出勤情况记录，如有缺勤、迟到、事假、病假等情况，参考《考勤管理规定》，视频次、程度予以相应分数的扣减);B.执行力;C.责任感;D.进取心;E.团队精神;F.服务意识等。
(二)管理指标：(适用于主管级[含]以上人员)
1、所在项目/职能部门经营管理指标完成情况(具体权重见相关考核表)：考核依据为各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、公司年度工作计划、财务预算等工作的完成情况，项目应对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则。
2、团队建设(具体权重见相关考核表)：考核小组评判，供参考的考核点有A.员工在所属单位的团队协作;B.与其他部门的工作配合;C.积极参与团队组织的活动及团队管理工作等。
3、员工培养与成长(具体权重见相关考核表)：考核小组评判，供参考的考核点：员工主动离职率、后备人才的培养等。
4、所在项目/职能部门服务指标完成情况(具体权重见相关考核表)：由各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、职能部门相关文件进行细化。
5、所在项目/职能部门发生重大客户投诉、责任事故情况(具体权重见相关考核表)：根据月度统计记录进行考核打分，无则得10分，有则视情况给予相关人员相应分值的扣减，由考核小组确定最终得分。
6、所在项目参与各类评奖情况(具体权重见相关考核表)：考核小组评判，季度内无任何奖得6分，有则视获奖性质及个人功劳大小而给予相应分值的加分，由考核小组确定员工此项指标最后得分，总分不得超过10分。
(三)客服/财务专业指标：(适用于在此类岗位上的相关人员)
1、物业费回收率(具体权重见相关考核表)：根据每季度项目物业费计划回收率的完成情况确定员工的得分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
2、客户投诉(具体权重见相关考核表)：要求客服部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。
3、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表)：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次视情况给予相应分值的加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。
(四)工程专业指标：(适用于在此类岗位上的相关人员)
1、客户投诉(具体权重见相关考核表)：要求工程部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。
2、维修及时率(具体权重见相关考核表)：根据周/月记录表进行评分，员工最终得分为：[维修及时次数/维修总次数]*10;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
3、返修率(具体权重见相关考核表)：根据周/月记录表进行评分，满分10分，采取倒扣分数的形式，直至得0分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
4、设备完好率(具体权重见相关考核表)：以月度设备维保工作为参考依据进行评分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
5、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表)：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。
(五)秩序维护保洁绿化专业指标：(适用于在此类岗位上的相关人员)
1、客户投诉(具体权重见相关考核表)：要求秩序维护部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。
2、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表)：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。
一、考核内容
1、对项目的考核内容
根据公司战略目标及年度经营责任书、公司年度计划等，公司将从经营、管理两个方面对项目进行考核。
(1)经营
以物业费回收率、预算完成率为指标进行考核。
(2)管理
以各职能部门对项目的月/季度全面服务质量检查合格率、月/季度全面服务质量检查验证合格率、项目月度工作计划完成率及员工的培养与成长、客户投诉、满意度、人事管理、安全管理、装修管理等指标进行考核。
2、对职能部门的考核内容
通过公司年度计划/各职能部门年度责任书、职能专业工作及部门的管理为主要内容进行考核，具体指标详见《职能部门季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立绩效考核小组
公司绩效考核小组成员分为固定成员(公司高管、职能部门负责人)和非固定成员(视考核对象，吸收有关人员参加)。日常工作部门为公司人力资源部。
2、对项目考核的方式方法
(1)公司绩效考核小组于每季度首月20日前，对上季度各项目以上两个总指标进行考核、排序，填写《项目季度考核表》，并按各项目考核成绩划分为优秀(绩效分数8.5-10分)、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需改进(绩效分数7.0分以下)三档。
(2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《项目年度考核表》。
3、对职能部门考核的方式方法
(1)公司考核小组于每季度首月20日前，对上季度各职能部门进行考核、排序，填写《职能部门季度考核表》。并按各部门考核成绩划分为优秀(绩效分数8.5-10分)、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需改进(绩效分数7.0分以下)三档。
(2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《职能部门年度考核表》。
三、激励
1、确定考核奖金/奖励津贴总额：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1，合格为0.9，需改进为0.8，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。
2、年终评优：项目年度总排序在前五名的单位参与年终评优;职能部门年度总排序在前两名的部门参与年终评优。(具体内容见《年终评优方案》)。
四、考核指标解释说明
(一)项目考核指标
1、物业费收缴率：根据项目季度物业费实际收缴情况进行打分，得分为：(实际收缴率/目标收缴率)*10。
2、预算完成率：根据项目预算实际完成情况进行打分，得分为：(实际完成预算/计划预算)*10。
3、全面服务品质检查：依据各职能部门的月/季度检查结果进行考核，包括两个分指标，分指标检查合格率，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况与巡检合格率挂钩，计算得分公式为：(受检合格数/总受检数)*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均;分指标验证合格率，依据各职能部门的验证结果进行考核，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况跟验证合格率挂钩，得分为：(验证合格数/受检不合格总数)*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均。
4、客户投诉：此项指标包含三个分指标，均依据月度统计数据进行考核，分指标投诉处理合格率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据处理合格情况给予相应分值，计算公式：(月度投诉处理合格率之和/3)*10;分指标投诉处理封闭率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据处理封闭情况给予相应分值，计算公式：(月度投诉处理封闭率之和/3)*10;③重大/典型投诉报事率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据报事情况给予相应分值，计算公式：(月度重大/典型投诉报事率之和/3)*10。
5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级(10分)——具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长迅速，且员工主动离职率小于等于2%;B级(8-9分)——具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长较快，且员工主动离职率小于等于2.5%;C级(6-7分)——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好发展，后备人才基本能满足单位发展的需要，且员工主动离职率小于等于3%;D级(6分以下)——后备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。(注：本指标 “员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工)
6、月工作计划完成合格率：主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况，得分为：(每月完成率之和/3)*10。
7、客户满意度：通过年度客户满意度调查结果进行考核。以内部调查结果为考核依据，则最后得分为：实际得分*0.5;以第三方调查结果为考核依据，则最后得分为：实际得分*1。原则上以第三方调查结果为考核依据。
8、员工满意度：通过公司年度员工满意度结果进行考核。
9、远洋会：根据项目年度已入住老业主会员发展率情况进行打分，得分为：(实际发展率/目标发展率)*10。
10、人事管理：根据项目员工年度培训课时、劳动纠纷、后备人才储备情况进行打分。
11、安全管理：全年无火情事件、治安责任案件，每发生1起得0分。
12、装修管理：每形成一起新私搭乱建得0分(天地、风景未完成一起以前年度私搭乱建的拆除得0分)。
(二)职能部门考核指标
1、公司年度计划/月工作计划完成情况：此项指标包括两个分指标，分指标公司年度计划季度完成情况，根据年度计划中要求的季度各部门应完成工作进行考核，由各职能部门负责人填写季度工作完成情况，并在考核小组会上进行说明，最后由考核小组就计划工作完成的时效及质量给出分数，人力部将对各部门的工作完成情况的填报进行抽查;分指标月工作计划完成情况，主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况，得分为：(每月完成率之和/3)*10。
2、专业支持及时有效率：由项目根据各职能部门在专业工作上对其支持的情况进行考核，包括“及时”和“有效”两个方面，可采取关键事件法进行考核，得分为：(季度职能部门提供的专业支持工作及时有效数/季度提供的专业支持工作总数)*10。
3、部门发生重大客户(内部、外部)投诉、责任事故情况等：通过季度部门发生重大客户投诉、责任事故情况统计进行打分，无则得10分，有则视情况给予相关人员相应分数的扣减。
4、部门员工责任感与服务：由各项目经理综合本项目员工反映情况对职能部门进行考核。评分等级：A级(10分)——部门员工均表现出强烈的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出优秀的服务意识和服务态度;B级(8-9分)——部门员工具有较强的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出良好的服务意识和服务态度;C级(6-7分)——部门员工的工作责任感一般，服务态度一般，偶尔存在态度不好的现象;D级(6分以下)——部门员工工作责任感不强，服务态度较差，与项目员工的工作接触中表现出不耐烦的态度。
5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级(10分)——具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长迅速，且员工主动离职率小于等于2%;B级(8-9分)——具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长较快，且员工主动离职率小于等于2.5%;C级(6-7分)——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好发展，后备人才基本能满足单位发展的需要，且员工主动离职率小于等于3%;D级(6分以下)——后备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。(注：本指标 “员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工)
6、团队建设：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级(10分)——部门员工具有强烈的团队合作精神及集体荣誉感，非常积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作，为公司良好的团队氛围做出了很大贡献;B级(8-9分)——部门员工具有较强的团队合作精神及集体荣誉感，能够积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作;C级(6-7分)——部门员工具有一定的团队合作精神及集体荣誉感，基本上能较好的配合其他同事、其他部门/项目的工作;D级(6分以下)——部门员工之间的关系不融洽，团队合作精神较差，在配合其他同事、其他部门/项目的工作上表现不积极，不主动。
⧈ 卫生院绩效考核方案
一、考核目的
1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则
本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式
以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。
四、适用对象
本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期
基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标
绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：
1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。
5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。
6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。
7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。
8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。
上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。
七、考核实施流程
1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。
2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。
整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。
以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。
3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。
4、补充建议（待商议）：
每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。
八、考核申诉
为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。
九、考评结果及奖惩
1、以上所做评估结果将直接与薪资、提升奖金及后期培训、职位晋升挂钩，具体考核等级评定及奖励标准如下表：
考核等级评定及奖励标准
通过对客服人员进行绩效考核及对指标完成率、询单转化率、下单成功率、客单价等关键指标的评定，便于及时发现各客服人员的优劣所在，及时跟进，因势利导，并通过科学的排班和适当的培训来弥补短板，提升个人能力和团队力量。公司将依照特定时期考核评定结果给予表现优异者以物质和精神上的支持和鼓励，具体激励形式如提薪、提供培训机会和岗位提升等，以次来鼓励客服团队争先创优，追求卓越。具体指标计量方法及短板分析详见附件中示例。
2、激励方法
3、惩罚方法（视自身情况而定）
经考核总分值在70分以下，经指导、教育无明显进步者，将终止聘用。
⧈ 卫生院绩效考核方案
第一节 总则
一、考核的目的
通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高部门的工作绩能，最终实现酒店的经营目的。
二、考核对象
本考核制度适用于所有正式聘用员工
三、考核原则
1、公开的原则
考核过程公开化、制度化
2、客观性原则
用事实标准说话、切忌带个人主观因素或猜想
3、沟通的原则
考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。
4、时效性原则
绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果代替整个考核期的业绩。
四、考核用途
本公司考核各级员工成绩的记录，作为晋升晋级、降职降级、辞退、核薪及发放奖金的依据。
五、考核周期
考核为月度考核
六、考核关系
1、被考核者是指接受考核的对象，包括公司各部门经理和普通员工。
2、绩效考核者是被考核的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正的完成考核工作。
3、考核结果审核者员工为部门主管，管理人员为部门经理。
4、总经理是考核结果的最终审定者。
第二节 考核内容
一、考核主要从工作态度、工作业绩、核心工作能力三个方面，满分是100分。
二、工作态度考核是考核对工作岗位的认识程度及为此付出的努力程度。
三、工作业绩考核是考核被考核者在一个考核周期内工作效率与工作结果。
四、核心工作能力是综合被考核者在一个考核周期内由工作效果达成反映出来的应具备的
核心能力的状况。
五、绩效考核表
第三节 考核方式
一、考核主要分为自我评价、直接上级考核、跨级上级审核三种。三种考核所占权重如下
表所示。
考核方式权重表
考核方式 自我评价 上级考核 跨级上级审核
所占权重 10% 45% 45%
二、考核最终分数确定
考核最终分数=自我评价分数×10%+上级考核分数×45%+跨级上级审核分数×45%
第四节 考核流程
一、员工考核流程
1、每月29日前厅经理把《员工绩效考核表》发放下去。
2、员工根据自己本月的表现，进行自我评价打分，于30日14点以前上交给直接上级(上一个月的)。
3、直接上级根据上个月下属员工的工作表现，进行上级考核打分，于第二个月1日14点以前完成评分，上交给员工跨级上级审核。
4、跨级上级对《员工绩效考核表》进行审核打分，与3日14点以前完成，在3日17点前把考核表返回给直接上级。
5、直接上级在5日16点以前完成和下属员工的绩效面谈，5日17点以前把《员工绩效考核表》上交到前厅经理，前厅经理在6日9点以前汇总员工考核成绩交给总经理。
二、管理人员考核流程
1、每月29日经理把《管理人员绩效考核表》发放下去。
2、管理人员根据自己本月的表现进行自我评分，于30日18点前上交给前厅经理。
3、前厅经理在第二个月1日14点以前完成评分，上交给总经理。
4、总经理对《管理人员绩效考核表》进行审核打分，于2日18点以前完成。
5、总经理在6日9点以前完成和下级管理人员的绩效面谈。
第五节 绩效考核实施
一、绩效考核人培训
通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。
二、考核等级划分
考核结果分为A级、B级、C级。具体标准如下。
A级 80分以上， 月度考核在80分以上。
B级 60分以上， 月度考核在60分以上。
C级 60分以上， 月度考核在60分以下。
三、未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考核
四、有下列情形之一者，其考核不得为A级。
1、服务员、收银员、迎宾、酒水员在业务技能、团队协作、服务意识三个指标任意一项不达到“良好”的。
2、传菜生、保安，在工作质量、业务技能、纪律性三个指标任意一项不达到“良好”
3、楼面部长、主管，在业务技能、团队协作、部门服务意识三个指标任意一项不达到“良好”的。
4、传菜部长、保安部长，在业务技能、部门工作质量、团队协作、责任感三个指标任意一项不达到“良好”的。
五、有下列情况之一者，其考核为C级
1、旷工1天以上者。
2、三次以上迟到者。
第六节 绩效考核结果运用
一、薪水
1、员工
⑴ 对于月度绩效考核为A级的员工，评其为：“月度优秀员工”，奖例休一天。
⑵ 对于一个季度，二次以上月度绩效考核为A级的员工，评其为“季度优秀员工”，奖现金100元，在酒店公告栏内表扬刊登。
⑶ 对于一年内，二次以上获得“季度优秀员工”的员工，评其为“年度优秀员工”免费参加一次公司组织的旅游活动，且工资升一档(月薪加50元)。
⑷ 对于连续二次月度绩效考核为C级的员工，工资降一档(月薪减50元)
2、中层管理人员
⑴ 对于绩效考核为A级的中层管理人员，评其为“月度优秀管理人员”，奖例休一天。
⑵ 对于一个季度，二次以上月度绩效考核为A级的，评其为“季度优秀管理人员”，奖现金100元，在酒店公告栏内表扬刊登。
⑶ 对于一年内，二次以上获得“季度优秀管理人员”的，评其为“年度优秀管理人员”免费参加一次公司组织的旅游活动，且工资升一档(月薪加100元)
⑷ 对于连续二次月度绩效考核为C级的管理人员，工资降一档(月薪减100元)。
⑸ 对于连续三次月度绩效考核为C级的管理人员，酒店作辞退处理。
二、岗位调整
1、对于评为“年度优秀员工”的员工，列其为储备干部，制定晋升培训。
2、对于连续三次月度绩效考核为C级的员工，酒店作辞退处理。
3、对于连续三次月度绩效考核为C级的管理人员，酒店作辞退处理。
三、绩效考核面谈
每次考核结束后一个星期内，直接上级要对被考核者进行绩效面谈，对其在上一个考核周期内取得的成绩表示祝贺，同时对自身出现的问题进行分析，以便于提高其工作能力和工作绩效。
四、考核结果申诉
如果被考核者认为考核结果不公正与考核者沟通无效，并确有证据证明的情况下可以启动考核结果申诉程序(每月向总经理反映情况)。
⧈ 卫生院绩效考核方案
考核结果分为四个等次：绩效分值90分以上的为优秀，89—75分为良好，74—60分为合格，小于60分为不合格。考核优秀比例不超过20%。县(市)卫生行政部门要将考核结果进行公示，公示时间为7天。如对考核结果有异议者，可向地(州、市)卫生行政部门提出复核申请，地(州、市)卫生行政部门接到复核申请后，于15个工作日内完成复核工作，并将复核结果反馈至县(市)卫生行政部门，县(市)卫生行政部门根据复核结果和无异议初评结果最终确定所辖乡镇卫生院考核等次。
⧈ 卫生院绩效考核方案
一、薪酬组成
基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+个人相关扣款+奖金
1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
2、岗位津贴：是指对生产组长以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
3、绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金按基本工资的30%提取。
4、加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。
5、个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
二、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1、了解员工对组织的贡献。
2、为员工的薪酬决策提供依据。
3、提高员工对企业管理制度的满意度。
4、激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。
5、为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据
三、绩效考核对象
1、已经转正的员工。
2、实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。
四、绩效考核小组成员
1、绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门经理参与并监督考核过程。
2、总经理虽然不是本部门各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
3、绩效考核人应做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
五、生产车间员工绩效考核内容
生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。
生产车间员工绩效考核评分量表（见附表1）
备注：
1、上表中的“优”“良”“中”“差”的评价标准可参考“生产车间员工绩效考核评分标准说明表”，最终得分不超过120分。
2、在绩效改进中，员工合理化建议被验收并采纳，则按照本企业奖励条例进行奖励。车间仍然加分，纳入年终考核。
3、在生产工作中，如违反企业技术质量纪律，违反公司纪律条例三次以上的，均实施一票否决。
生产车间员工绩效考核评分标准说明表（见附表2）
六、考核时间安排
考核每月开展一次，考核时间为每月的最后5个工作日进行。
七、考核实施
1、收集数据：生产内勤收集被考核人的考核相关数据。
2、考核实施：绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。
3、业绩考核沟通：绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。
4、提交考核表格：绩效考核小组将确认后的考核结果提交人力资源部。
5、整理考核资料：人力资源部指定专人将考核结果整理归类。
6、核算薪酬：人力资源部根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部。
⧈ 卫生院绩效考核方案
为了激励员工的工作积极性，体现公平、公正的原则，促进我行存款稳步增长，特制定如下全员考核办法：
一、前台柜员业务笔数每人每月日均超出50笔，超出部分每月每笔奖励0.2元（只限当月）；前台柜员、行政工作人员每营销1个存款账户并能正常发生业务往来，年终每户奖励3元。
二、日均30万元以下的员工，执行x标准1300元；达到每月日均35万元的x上调100元；在此基础上每上涨日均5万元x上调20元。若连续六个月达不到日均30万元的员工按试用期员工x标准发放。
三、每月日均排名全行第一的员工将领取当月x的100%。连续二个月排名在全行第一的员工，在原有x基础上上调200元；连续四个月排名第一的员工，在现有x基础上上调200元，若排名下降取消100%的x并取消上调x，并按实际考核标准考核。日均达到180万元，在现有x基础上上浮400元，同时取消x上调。
四、日均达到200万元后，超额部分其中：定期一年以上存款（含）每超1万元每月奖励10元（若提前支取扣回奖励部分）；日均达到300万元，超额部分定期一年以上存款（含）每超1万元每月奖励15元（若提前支取扣回奖励部分）；定期三个月、定期六个月、活期储蓄存款日均每超额1万元每月奖励5元；对公存款日均每超1万元每月奖励4元。前款所制定的存款奖励按存入日期的先后顺序计算。
五、人均存款超过董事会核定的全年指标数年终将给予特殊贡献奖。
六、本奖励只限于本行在职员工，不得用于与本行无关人员。
七、本办法做为年终评比先进的依据。若弄虚作假，将按相关制度予以处罚并取消当年评比先进的资格。
八、本办法按董事会核定的全年存款指标进行调整。
本办法自下发之日起执行，与本办法有冲突的相关文件、制度同时废止。此办法由本行解释。
⧈ 卫生院绩效考核方案
一、考核目的：
通过有效的绩效考二、考核周期：核机制使食堂工作人员收入和工作业绩挂钩，以提高员工的素质、能力、和工作热情。促使管理者与员工之间的交流，在企业内部形成开放，积极参与，主动沟通的氛围，增强企业的凝聚力。
二、考核周期：
月度考核、对当月工作表现进行考核，考核时间是下月五号前，遇节假日顺延。
年度考核：年度内12月月度考核各项平均分的总计，考核时间是每年的1月15日前。
三、考核结果使用：
1、月度考核结果等级划分
以100分为标准，并根据事态工作人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂人员绩效工资发放的依据。
（1）绩效考核成绩在80——100分者，当月绩效工资按100%发放。
（2）绩效考核成绩在70——79分者，当月绩效工资按80%发放。
（3）绩效考核成绩在60——69分者，当月绩效工资按60%发放。
（4）绩效考核成绩在60分以下者，当月绩效工资全部扣除。
2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。
四、绩效工资设定：
依据食堂人均工作量情况，每年对绩效工作设定固定数额。当工作量发生较大变化时，（就餐员工人数增减20%以上，或者增加食堂人员定员编制）另行调整绩效工资考核基数。其他部分按照公司薪资体系执行。20xx年绩效工资考核基数设定如下：
岗位岗位工资绩效工资考核基数工资结构
厨师岗位基本工资＋全勤＋考核＋职务津贴＋福利
帮厨
五、食堂考核方案实施细则
⧈ 卫生院绩效考核方案
（一）基本原则
1．本着“有利于调动卫生人员工作用心性，有利于农村卫生事业发展，有利于解决群众看病难、看病贵”的思路，切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系，建立起以工作数量和工作质量取酬的激励性分配机制，特制定本方案。
2．遵循“按劳取酬、效率优先、兼顾公平”的原则。
3．遵循“因事设岗、以岗定责、以责定分、以分计酬”的原则。
4．遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则。
（二）绩效工资核算
1．绩效工资额的确定。医务人员个人工资总额的40%被确定为绩效工资，需透过工作数量、工作质量双重考核后才能获得。临聘人员工资固定部分以聘用合同之劳动报酬（工资底薪）为准。
2．绩效考核办法。医务人员工作数量从0分开始累计加分，上不封顶；工作质量从满分100分累计减分，扣完为止；当月取二者平均分为绩效考核得分。逐月考核，计分到个人。
3．绩效分值的确定。当月全院成本核算后，可分配绩效工资总额/医务人员总得分=绩效分值，本单位根据近3年收入测算，确定绩效分值为5元/分。
4．绩效工资的计算和工资总额控制。岗位绩效工资=绩效分值×该岗位得分。急诊、夜班、节假日值班人员以增加记分标准体现补助；由于各岗位工作数量考核计分上不封顶，难免会出现能者多劳工作数量差距过大的状况。为缩小工资总额差距，兼顾公平，实行工资总额适度控制，固定工资+岗位绩效工资当月到达其工资总额1.5倍以内的（含1.5倍），超出工资总额部分30%纳入单位待分配结余；到达1.5—2倍的（含2倍），40%纳入单位待分配结余；到达2倍以上的，50%纳入单位待分配结余，均分段累加计算。临聘人员工资总额基数参照同等技术职称全民人员。
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